最漂亮的聘礼就是才干

恨路遥 2017-08-11
  职场凄冷而美丽,老板必须看穿“重重迷雾”,识别其中的各样“精灵古怪”,找出真正想要的那个“她”。人识别对了,给你带来利润;人识别错了,只会给你带来成本,甚至败光你的老本!

  所以宁可不识字,不可不识人!

  识人,就是识别出人才!

  只有人才,才值得老板去请,注意在这里用的是“请”字!

  有一条原则:最有能力的人往往都有某种奇异之处,这使得他从某种意识形态上与普通人区分开。当你发现一个人与普通人很不一样时,那么你就应该意识到你可能发现了一个优秀的人。

  下面重点聊聊如何识别出人才?

  掌握20%人才的特点

  HR识别人才,需要掌握三大特点:其一是人才身上是否具备企业战略发展所急需的关键能力,这种能力能够引导、激发其他能力的生成,具有生产性价值。其二是这些人才是否具备“四高牌”组织绩效“发动机”。所谓“四高”就是高绩效、高价值、高潜力以及高素养,正是具备这“四高”为绩效提升提供了源源不断的动力。其三是这些人是在外部人才市场中很稀缺的,甚至是凤毛麟角,不能替代又难以复制,培养周期长。

  建立20%人才标准

  HR在建立20%人才标准之前,一定要深刻理解并能运用公司的“人才观”,无法做到这一点,即便你不分昼夜...
  职场凄冷而美丽,老板必须看穿“重重迷雾”,识别其中的各样“精灵古怪”,找出真正想要的那个“她”。人识别对了,给你带来利润;人识别错了,只会给你带来成本,甚至败光你的老本!

  所以宁可不识字,不可不识人!

  识人,就是识别出人才!

  只有人才,才值得老板去请,注意在这里用的是“请”字!

  有一条原则:最有能力的人往往都有某种奇异之处,这使得他从某种意识形态上与普通人区分开。当你发现一个人与普通人很不一样时,那么你就应该意识到你可能发现了一个优秀的人。

  下面重点聊聊如何识别出人才?

  掌握20%人才的特点

  HR识别人才,需要掌握三大特点:其一是人才身上是否具备企业战略发展所急需的关键能力,这种能力能够引导、激发其他能力的生成,具有生产性价值。其二是这些人才是否具备“四高牌”组织绩效“发动机”。所谓“四高”就是高绩效、高价值、高潜力以及高素养,正是具备这“四高”为绩效提升提供了源源不断的动力。其三是这些人是在外部人才市场中很稀缺的,甚至是凤毛麟角,不能替代又难以复制,培养周期长。

  建立20%人才标准

  HR在建立20%人才标准之前,一定要深刻理解并能运用公司的“人才观”,无法做到这一点,即便你不分昼夜与同事一起建立了人才标准,也只会是无效的。因为“人才观”决定公司用人理念与标准。在掌握了企业的“用人观”之后,再结合20%的人才特点及界定方法之后,就可以根据企业自身实际情况来建立20%的人才标准,即在企业明确规定符合什么样的标准就是20%人才。

  第一步、根据公司战略愿景与使命及现阶段的发展目标,分析出公司要实现目标就必须在哪些领域内做得更好。

  第二步、找到该领域之后,就对其逐一分解,细化为具体的工作内容。

  第三步、根据细化出来的工作内容,明确关键岗位,把公司里面的人才给框进去匹配。

  第四步、找出来之后,与上面第一部分“20%人才的特点”进行对比,只要是符合特点的,就是20%人才。

  建立内部甄别规则

  企业内部想要更好地识别人才,需要建立内部甄别规则。其一是甄别原则要实现“四公”:公心、公开、公正、公平。针对这一点,如果企业内部的关键岗位没有符合的20%人才,一定不要选择退而求其次勉强不符合标准的人才放上去,切记宁缺毋滥。其二是明确甄别标准。选择什么标准、如何计算等方面都需要明确严格设定;并且在甄别标准上不单单是要注重能力素养,更应该注重品德,因为20%人才对品德的要求很高,应该作为首要影响力因素。其三是甄别程序的过程要做到科学合理。其四是甄别方法合理,无论是采取岗位模拟、胜任力测评、评价中心技术、心理测验、面试,还是业绩考核或民主推荐,都需要有一套完善的流程使得甄别工作实用、富有成效;同时,甄别方法并非是唯一的,更不是简单的组合,而是要做到全方位多角度的考核、考察。把这些方面结合起来,其实就是一份公司内部甄别准则了,以甄别准则来指导执行。

  严格执行甄别

  接下来需要严格执行甄别,必须要符合自己公司的实际情况,采取实用的方法根据标准将符合标准的人才找出来,然后借助测评方法对选拔出来的人才进行了解与复核。完成这一步需要公司具备完善的人才测评体系,能实现多种测评手段,如果不具备完善的测评体系,就需要借助外部力量。接着根据测评结果,结合其他方面进行多维度考察。

  正所谓“真金不怕火炼”,真才更不怕检验。如果是人才,能否在领导委以重任之时,独当一面并且发挥自己的才干,从而向他人展示自己;在领导者方面,则通过让人办事,知晓他们的才能及其大小,进而判断能否对其委以重任。委以重任,既是领导者识人艺术的体现,也是领导者识人用人的关键。

  目前,领导者考察人才的主要途径有以下八个?

  1、直接面谈

  面对面交流能让领导对人才产生直观的感受与较深的体验,从中考察其思想水平高低、见识深浅。对于陌生的人才来讲,领导者可以借助面谈了解其工作经历,受教育情况,有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。

  2、随时观察

  通过日常工作与生活,领导能够对身边的人才进行有意识的观察。

  3、有意考验

  对候选人进行一些有目的的试探,并在此过程中进行考察。如领导者有意识地把候选人放在某个特殊环境下,看他的表现,有目的地把某个项目交给他去完成,从而考察其能力,授意他在某种场合发言以考察他的水平,等等。

  4、大众评估

  考察与识别人才,仅仅只根据领导者个人智慧与少数人的眼光,往往有可能会出现片面性与局限性。领导者想要对人才的思想、品质与能力进行全面客观了解,必须充分征求大家的意见与看法。

  5、依靠专家

  要考察与选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才,领导者最好请该专业的专家来推荐与评议。

  6、考试测评

  通过考试来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然有用,但仅仅对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识有用,想要真正测出其解决实际问题的能力还要重视实践。

  7、注重实绩

  这是企业最重视的一条,一个人究竟怎样,关键还要看业绩如何,是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。

  8、试用考察

  领导者在正式任用某一人之前,对他的各种判断和评价还没有得到实践证实,还不能足以证明他是否胜任某项工作的时候,最好给他一段试用考察期。

  总结:作为领导者,不因身居高位而伟大,往往因慧眼识才、知人善用而伟大。事业是由人才而创造,而领导者的识人用人水平,能否从中找到人才与工作的最佳契合点,决定着企业的高度与领导者自身事业的大小。
埃摩森猎头公司
显示全文

查看更多主题的豆瓣日记和相册

恨路遥
作者恨路遥
37日记 0相册

全部回应 0 条

添加回应

恨路遥的热门日记

值得一读

    豆瓣
    我们的精神角落
    免费下载 iOS / Android 版客户端
    App 内打开