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《大道至简:全球顶级CEO商道智慧》:企业老板要学会放权

山庙老人 2011-11-07
韩非子说:下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。企业家敢于放权并善于放权,即是一个管理者成熟的表现,又是一个管理者取得成就的基础和条件。
在国内,我们的很多企业老板总是不肯放手,把权力抓得死死的,事无巨细,事必躬亲,下属们惟命是从,企业文化沦为一把手文化。
一个企业在创业时期,老板往往是事必躬亲、全责全能,这对企业的快速决策和发展是有好处的。然而,等到企业发展到了一定规模,老板就要逐步退出一些事务性工作,分权授权给其他贤能之士,建立团队管理和现代企业制度。否则,老板如果太能了,独任己而眼中无贤,当然就没有可用之人了。
一些老板不敢放权,其核心原因是人的问题,关键点是授权人的信任和受权人的能力。中层提到放权,本质是要用钱,调用资源的权利。而高层领导只有在确信下属的能力可以用好、用对这些资源之后,才能做到真正的充分放权。否则即使有了授权也是空文一张,最终的决策权还是在高层手中。
管得越少,成效越好,这是杰克韦尔奇的一句名言。这是一种境界,是一种依托企业谋略、企业文化而建立的至高无上的经营平台。
韦尔奇认为,事必躬亲,只会累坏自己。习惯于相信自己,放心不下他人,经常粗鲁地干预别人的工作过程,这是许多管理者
韩非子说:下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。企业家敢于放权并善于放权,即是一个管理者成熟的表现,又是一个管理者取得成就的基础和条件。
在国内,我们的很多企业老板总是不肯放手,把权力抓得死死的,事无巨细,事必躬亲,下属们惟命是从,企业文化沦为一把手文化。
一个企业在创业时期,老板往往是事必躬亲、全责全能,这对企业的快速决策和发展是有好处的。然而,等到企业发展到了一定规模,老板就要逐步退出一些事务性工作,分权授权给其他贤能之士,建立团队管理和现代企业制度。否则,老板如果太能了,独任己而眼中无贤,当然就没有可用之人了。
一些老板不敢放权,其核心原因是人的问题,关键点是授权人的信任和受权人的能力。中层提到放权,本质是要用钱,调用资源的权利。而高层领导只有在确信下属的能力可以用好、用对这些资源之后,才能做到真正的充分放权。否则即使有了授权也是空文一张,最终的决策权还是在高层手中。
管得越少,成效越好,这是杰克韦尔奇的一句名言。这是一种境界,是一种依托企业谋略、企业文化而建立的至高无上的经营平台。
韦尔奇认为,事必躬亲,只会累坏自己。习惯于相信自己,放心不下他人,经常粗鲁地干预别人的工作过程,这是许多管理者的通病。问题是,这会形成一个怪圈:上司喜欢从头管到尾,越管越变得事必躬亲,独断专行,疑神疑鬼;同时,部下就越来越束手束脚,养成依赖,封闭的习惯,把主动性和创造性丢得一干二净。
美国著名的杜邦公司的第三代继承人尤金杜邦,是个经典的喜欢事必亲躬、大包大揽的人。尤金杜邦在掌管杜邦公司之后,坚持实行一种凯撒式的经营管理模式,一根针穿到底,绝对控制管理权力。公司的所有主要决策和许多细微决策都要由他独自制定,所有支票都得由他亲自开具,所有契约也都得由他签订,他亲自拆信复函,一个人决定利润分配,亲自周游全国,监督公司的好几百家经销商,在每次会议上,总是他发问,别人回答尤金的绝对式管理,使杜邦公司组织结构完全失去弹性,很难适应市场变化,在强大的竞争面前,公司连遭致命的打击,濒临倒闭边缘。
与此同时,尤金本人也陷入了公司错综复杂的矛盾之中。1920年,尤金终因体力透支而去世。其合伙者也均心力交瘁,两位董事长和秘书兼财务部长也相继累死。
显然,最终将管理者击垮的不是那些看似灭顶之灾的挑战,反而是一些微不足道的鸡毛蒜皮的小事。追其根由,就在于企业管理者不善于授权。这也足以说明,合理授权对于管理者实现企业目标至关重要。
事必躬亲,最后积劳成疾,诸葛亮也不幸早死。作为一个管理者,不能事必躬亲,要懂得授权。面对很多有才华的下属,为什么不授与他们权力,把事情交给他们来办理呢?这样,既有利于增强下属的责任感,又能充分发挥他们的积极性和创造性。一个企业领导如果不愿意授权或者不善于授权,那么他所领导的企业一定是一个缺乏活力的企业。
许多民企老板都有过这样的感叹:人才难找,班子难带,员工难管,听话的不能干,能干的不听话。一言以蔽之,就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。
在当今市场竞争异常激烈的环境下,如何降低人才流失率成为我国众多企业所面临的一个重要问题。员工的流失不仅直接导致企业人力资源成本升高,还将造成企业的技术和经验流失,给企业带来不可估量的损失。
我在最近出版的《大道至简:全球顶级CEO商道智慧》一书中对杰克韦尔奇、比尔盖茨、稻盛和夫、松下幸之助、乔布斯、李嘉城、任正非等十位商界领袖的管理艺术、用人策略进行了深入的研究总结,他们的经验值得经营管理者们学习借鉴。
企业经营的实质是经营人心。老板在经营企业的同时,要象经营大师们一样经营员工,因为人是第一生产要素。维持现有队伍,发挥大家的积极性,增强凝聚力是企业人力成本最低的办法。
留住员工,必须提高企业的吸引力,而钱不是惟一吸引力。因为,员工的需求是多样化的。要实实在在地做到以人为本,用感情留人,用企业文化留人,让他们感受到企业大家庭的温暖,增进员工对企业的归宿感、认同感;要建立合理有效的激励机制和给员工必要的职业生涯规划,充分发挥其潜能,提高工作业绩,以使员工觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。这个道理中国企业家都懂,遗憾的是多数没有把这些工作落到实处,以人为本成为一种时髦的口号。
韦尔奇说:CEO的首要任务是一手抓种子,一手拿化肥和水,让种子成长。让你的公司发展,让你身边的人不断发展和创新,而不是控制他们。他还指出:中国的企业家在激励调动员工的积极性上不是很出色。很多管理者更懂得服从上司,但是没有调动别人的积极性。
也不可能事事亲力亲为。韦尔奇说:领导的关键在于发展和培养伟大的领导者。假如你不给人们机会去试一试,你永远也不会知道他们能走多远。
进行合理有效的授权。韦尔奇所倡导的管得越少,成效越好,实际上就是一种合理有效的授权。很多人担心授权会导致混乱,但韦尔奇却不这样认为。他认为,合理有效的授权只会使一切变得更加有序和顺畅。

(作者:余胜海,系资深传媒人、财经作家。出版有《创业非常道》、《企业家大败局》、《草莽生长》、《变革时代》、《解密华为》、《大道至简:全球顶级CEO商道智慧》等10余部。文章来源:《百道新书日报》http://t.cn/hrb9fi

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