内容简介 · · · · · ·
谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐！
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”...
重新定义团队：谷歌如何工作的创作者
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作者简介 · · · · · ·
【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）
波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。
拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。
2...
目录 · · · · · ·
自 序 // VII
前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII
这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的
第一章 成为一名创始人 // 001
恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013
· · · · · · (更多)
前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII
这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的
第一章 成为一名创始人 // 001
恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013
· · · · · · (更多)
原文摘录 · · · · · · ( 全部 )
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我写这本书的愿望之一就是，希望读本书的人能站在创始人的角度看待自己。或许你不是一家公司的创始人，但是可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一占经验就是，你必须先決定自己想要成为一名创始人还是一名雇员。这个问题关乎的不是实际的所有权，而是做事的态度。 (查看原文) —— 引自章节：第一章 成为一名创始人 -
“等你研生毕业时，”拉里发现，“你就可以做任何想做的事情。真正的好项目会有很多人想要去做。我们把这种认识带到了谷歌，它给我们带来非常非常大的帮助。如果你正在改变世界，那你所做的就是重要的事情。你早上会兴冲冲地起床。你想要做有意义、有影响力的项目，而世上这样的事情真的很少。我认为我们在谷歌还有这样的事情可做。” (查看原文) —— 引自章节：第一章 成为一名创始人
> 全部原文摘录
丛书信息
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奇点系列(共10册)，
这套丛书还有
《创业维艰》《重新定义管理》《奇点系列》《联盟》《重新定义战略》
等
。
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重新定义团队：谷歌如何工作的书评 · · · · · · ( 全部 50 条 )
狼心独怆
你没法预测最佳应聘者——读《重新定义团队》的部分感受
1.面试失败是能力问题吗？ 来北京这么多年，也经历过大大小小很多次面试，有成功的有失败的。做一下个人总结的话，那就是：先面试后笔试的，百分百被淘汰；先笔试后面试的，有一定的机会幸存。痛定思痛，排除掉本人打...
(展开)
孙慕言
学习谷歌的人事相关企业文化
最近这段时间，工作中遇到了一些与人相处的问题，公司的招聘工作并不是很顺利，看看能不能从书里找到一些启发，恰好看到这本谷歌的人事负责人写作的书，之前看过《重新定义公司》，收获还是很多，所以毫不犹豫的读完了，尽管其中有很多并不是很认同的地方，放到后面来讲。 作者...
(展开)
galaxy
《重新定义团队：谷歌如何工作》读书笔记
一、结构 二、原文 1、这不禁让人思索，到底哪一种公司的薪酬体系不公平：是那些最优秀员工收入远高于平均水平员工的公司，还是那些所有人都同等薪酬的公司。 2、埃里克森这种方式称作刻意练习：有意重复类似的小任务，即时反馈、修正和实验。 3、恰如心里学家亚伯拉罕·马斯洛...
(展开)
Lynn
人力资源实操手册“谷歌版”
这本书除了翻译平平和比较啰嗦外，堪称一本极好的人力资源实操手册。介绍了谷歌的企业文化、招聘、培训、绩效管理及福利制度。这是个有爱的组织。文章严谨，注明了大量的文献出处，罗列了大量的研究结果，摆出了大量的数据，让人心服口服。人力资源从业人员及公司管理层值得拥...
(展开)
梁凯锋
读重新定义团队：谷歌如何工作
这篇书评可能有关键情节透露
重新定义团队 谷歌如何工作 1.这本书主要讲什么？ 2.其细节是什么？ 3.这本书全部还是部分是正确的？ 4.这本书怎么样？ 答案如下： 1、作者从一个人力资源的角度讲述了谷歌公司的治理机制 2、谷歌各种制度，招聘，文化，绩效，各种新颖的小细节 3、这个问题在这不适用，只是... (展开)
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| 低价出全新正版 需要请豆邮我~ | 来自鸢。 | 4 回应 | 2018-11-27 00:14:58 |
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订阅关于重新定义团队：谷歌如何工作的评论:
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5 有用 BTcooky 2015-12-20 00:26:58
+阅读志+ 谷歌用数据分析重新定义HR。“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。找到自身定位、察觉外界变化、学习领导统驭、培养识才眼光、打造合作团队、设定具体目标、制定优先要务和回应外界需求。深度挖掘自我管理与创造学习型团队。
6 有用 回牛 2016-03-09 21:47:04
全书写得非常像咨询公司写的行业观点。作者麦肯锡的背景确实对他影响蛮大的。我还专门写了邮件希望他能帮我找一份《Perspective on McKinsey》。书中主要围绕两件事情展开：价值观，人效。一致的价值观贯穿始终，人效部分涉及到招聘、培育发展、薪酬激励等。他都给出了逻辑清晰的案例。
3 有用 玉面飞龙 2016-02-14 20:31:57
大公司好瞎混。 如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息 透明是我们公司文化的第二块基石。“默认开放”（Default to open）是在开源社区中时常会听到的一个短语。谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的：“应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为，最好有充足的理由再这样做。在开源领域，隐藏信息是有悖于主流文化的。”这个概念并非谷歌... 大公司好瞎混。 如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息 透明是我们公司文化的第二块基石。“默认开放”（Default to open）是在开源社区中时常会听到的一个短语。谷歌开源总监克里斯·迪博纳是这样定义这个短语的：“应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享。限制信息传播皆为有意而为，最好有充足的理由再这样做。在开源领域，隐藏信息是有悖于主流文化的。”这个概念并非谷歌创造出来的，但是我敢说谷歌就是这样做的. 给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。 以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事做到极致。越快越好. (展开)
111 有用 我是卢俊 2015-11-03 15:21:28
这书的审查，终于通过，允许下厂，同志们，我们尽力了。
2 有用 Pengker 2016-02-16 21:16:10
这本书是春节期间花了最多时间的，大块的时间，差不多3天，想想也是有点奢侈的，划线、笔记、思考，的确带来不少影响和冲击，关于人关于管理，越来觉得越不简单，也越来越有意思了，虽然有时候有点点失望，但还是要打起精神，选择相信
0 有用 RURU 2024-03-29 16:31:12 上海
老板推荐的书…站在HR角度谈公司管理，看上去很美:招最棒（谦逊，责任心）的人，给他们自由和意义，基于数据而不是层级的决策。 这本书也回答了我长久以来的一个困惑，为什么公司组织形式和心理学，认知理论是相违背的，看来只是我们的公司管理水平不够…
0 有用 口腹之欲最可怕 2024-03-16 16:49:52 湖南
积累着，未来借鉴到实战中。
0 有用 宓娉 2024-03-02 11:39:37 四川
很多启发
0 有用 軒轅鍾書 2024-02-19 23:36:30 北京
现在回看是有不少已经被大家广泛采用了。激发团队成员内驱力（促进学习、充分授权）、构建一个个体优秀且多元的团队、高效支持、并做到公平公正及平等透明。
0 有用 丸子(^.^)v 2024-01-19 21:49:59 美国
一堂拆书 谷歌公司文化解密