6个部分笔记

卢淑莹
2019-01-03 看过

PART 1: 为什么招对人很重要?

优秀的人本身具有独立思考能力和行为经验,强制改变很难,但是如果不具有这些基础,又不能称为人才,A级选手既可以胜任工作,还能融入企业文化。所以决定聘用谁去达成目标非常重要。

成为招聘高手能帮你省下更多时间,赚到更好金钱。


PART 2:记分卡

招聘中最首要就是要清楚想让录用者做什么工作,即open老师说的人才画像。所以日后工作中,任何招聘工作开展前,首先要制定好“记分卡”。这会像一张地图,最终引领我们找到合适的人。

一、记分卡包含4个部分。

(一)首先是“使命:工作的实质”,即此岗位最终要完成的成果,用1-5句简短描述。工作当中,要在合适的时间、合适的岗位上有合适的人,而这个人有能力解决公司存在的问题:

比如一家金融机构招聘区域销售总监时,可以定以下成果:① 2020年之前,销售利润从9%提升到15%;② 2019年末前打造出一支顶级销售团队。

比如一家税务师事务所招聘一个主办会计时,可以定以下成果:① 每月独立处理15盘代理记账;② 提交准确率为98%的每月财务报表。

(二)记分卡第二部分“成果:任务必达”,A级成绩客观具体的成果。

制定了上面第一部分的高标准成果之后,我们的公司就能吸引来想创造业绩的A级选手,而吓跑没能力的B级和C级选手。表面上,制定高标准之后,总体招聘进度就慢下来了,但是花时间找到能为企业创造业绩的人,是非常有必要的。其次,有了明确的成果方向,新员工一上任就知道别人会从哪方面评估自己,也知道老板最看重什么。

实际工作中,让新员工知道了高标准,相当于也赋予了他一张清晰的地图,在地图之内,授权他大展拳脚,自主安排过程去达成目标,能让A级选手工作时更容易进入“心流”状态。

(三)记分卡第三部分“能力:确保任务”,书中共列举了24项A级选手的关键能力。工作中可以把这些能力用SMART法则,把抽象的能力具象化。比如高效能力,可以具象化为24小时内提交财务报告;亦比如创新能力,在文案策划岗位可以具象化为一个月内撰写出能吸粉3千的推广文案。

(四)第四部分是是“文化适应性:融入公司”,检测记分卡是否符合经营计划,是一种和企业价值观的契合+融合。在我看来,这部分很像我们中考时的体育科。虽然占比不多,但是如果不及格,前面其它能力再强也没用。

二、实际工作中,从记分卡到战略的应用:

第一步 为新人确定愿景;

第二步 监督员工慢慢进步;

第三步 量化年度评估系统;

第四步 在评估人才的同时考察团队水平。

总结:有重点的记分卡,不仅能成就企业,更能成就员工,我们只需要为需要的能力付薪酬,而不需要通才。


PART 3:物色

招聘不是一次性时间,而是在空缺出现之前,就瞄准人才。

职业圈内有77%的人推荐使用内推。

每次碰见熟人(供应商、机构、顾客)就问:你认识的人中有没有优秀的人才,适合到我司上班?

然后, 记下一两个名字,每周固定30分钟打给一两个人,编织人才网络。

② 员工推荐:把记分卡给他们,并给予推荐奖励。

③ 招聘委员会:定期汇报,并给予奖励。

④ 猎头:给他看记分卡。

⑤ 系统化管理以上名单:写下兴趣、配偶、跟踪日期等,方便检索。


PART 4:选拔

A级选手:笔试合格、胜任岗位、适应企业文化、有激情。

① 电话面试:筛选BC选手。4个问题:职业目标(与岗位契合度)、职业专长(举例)、不擅长什么、过去老板打分(6分即2分)。结束前很好地介绍公司,激发兴趣。

② 面试:问“什么”、“如何”、“告诉我更多”来追问。举棋不定的时候就要剔除候选人。

③ 升级面试(从职业顺序远到近5个问题):聘你过去做什么?最骄傲的成绩?工作低谷?和谁共事?为何终止工作?

④ 咨询证明人(5个问题):什么情况下共事?强项?当时不足?打分?候选人提到当时的困难,请详细说说?


PART 5:说服

5F:fit(发挥价值)、family(说服家人同样重要)、freedom(记分卡显示业绩)、fortune(按业绩付薪)、fun

面试时留心选手的关注点,结尾时的提问,就是推销时间。


PART 6:如何在公司内部运用A级招聘法

要做猎豹型领导者,敏捷+专注。

团队成员不是样样全能,只需要有一个强项,组建团队就可以。

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聘谁 聘谁 7.5分

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