什么是好的企业文化

不能说这本书不好，作为广泛传播的奈飞文化ppt的主要编纂者，作为奈飞首席人力资源官，向ceo直接汇报并且两次创业均追随的人，作者自有其独到之处。只不过是作为一本书，颇显单薄，除了几个略显单薄的案例和重复自己牛逼之外，不比ppt增加太多东西。

因此，与其说评这本书，还不如说是延展开来说说什么是好的企业文化。

谈及企业文化，绕不过去的是文化背景，在中西方文化背景的差异下，企业文化有多少具备可参考性，这首先是个比较有争议的话题，在这方面有两个现象，一是我们会放大不同，一是我们会缩小相同，在西方管理学和西方文化的传播下，目前中国企业接受西方文化的可能性在加大。

这本书和达利欧的《原则》共同强调的透明和坦诚的沟通文化，既然这么郑重其事的提出来，可见西方主流企业文化中的公司政治与中国别无二致。

奈飞的发展自然有独到之处，和创始人独到的眼光，时代的背景，运气有关，当然也和公司运作的模式，企业的行事原则，企业文化密切相关，奈飞文化强调打破常规，创新解决问题。不过最优先的一条是只招成年人，这里的成年人是指一种文化认同，自觉、自励、自发、自动的人，只有这样的人才可以突破不用报销，不用休假，延伸开来也不用打卡，关于是否打卡，不同公司给出不同的解释，不打卡的公司可能无以为继，打卡的公司同样可能逐渐消亡，关键不在于打卡的行为，而是你招聘什么样行为方式的人，像奈飞所说，只招聘懂规矩的正常人，我的理解，完全可以不打卡，但是记录和分析出勤数据，对于行为模型不断的人群，逐渐剔除是个理想的模式。

招聘能力经验与需求匹配的人，有点违反常规思维，对内外部的选择关注的是匹配度，对于培养和职业规划是奈飞不耐烦的地方，公司只关注最佳的岗位匹配度发挥最佳的效果。而对于薪资不局限于原有工资水平，而在于业界最佳的贡献匹配度。对人才流动的观点比较开放，甚至当做员工市场价值的试探。

一切围绕业务运转，所有员工关注业务，关注客户服务，是奈飞文化关键的要素，这就要向员工传达正确的业务信息，透明和坦诚十分必要。在沟通中奈飞的公开辩论值得深思，合理化控制的冲突，针对不同业务思维逻辑论辩，避免出现羊群效应的思维偏见至关重要，而观点换位的辩论更加促进决策的成熟度，值得推荐。

虽然是对奈飞文化的总结，佐证主要来自于奈飞的员工，理论依据可能是个人经验或公司实践，适用范围和程度缺少统计分析的实证经验，可以参考。