乌合之众 乌合之众 8.3分

从乌合之众说开去

July
2018-06-26 14:27:26

前段时间单位组织读这本书,结合工作,有一点小感悟。

1.庞勒认为群体是冲动的,易受暗示从而引发传染,且群体情绪也时常是夸张盲目的。的确,而我们在团队管理中确实发现,负面情绪的蔓延是极其迅速的。比如,部门里若有个把人离职还算正常,但若连续第二个第三个人离职,团队就会弥漫起恐慌情绪,在这样的情绪笼罩下,就很有可能引发离职潮,类似的情况下,如果不能及时引导我们的团队风向,那么后续的管理和发展都将受到极大的阻碍。这是群体情绪的负效应。

换个角度,也并非坏事。个人认为群众情绪并非完全是无意识的,任何负面的情绪都应该是有引子,而后引起夸大并传染。引子出现时,一方面应引起管理者警觉,要觉察出我们在业务、管理或者福利待遇等方面出现的问题;另一方面,在何种程度下了解到这一情绪,也体现出团队长对自己团队的把控程度;最后,负面情绪下,管理者更能对团队里各个成员的文化认可度,每个人的特质有更深一步的认知。所以,在其中获得有效信息,对团队和成员加强了解,做出必要的业务/人员等调整,阵痛之后的收获也许出乎意料。

2.作者说群体总是时刻准备好反抗弱者而屈服于强者。书中印象深刻的一段话:“群体会对强势力量俯首称臣,而且很少会被善良所打动,因为善良于他们而言不过是一种软弱的表现。”所以,不难理解为何很多组织成立初期,不加引导,坏的风气很容易形成,而其中坚持本真的人却被认为是不合群甚至是怪异。

这给我们思考,建立、传递并牢固企业的文化价值,应从企业建立起就摆在重要位置。否则,一旦坏的风气形成,无论再怎么引入好的文化、人才,除非大刀阔斧的改革,很难再扭转局势。那像我们有些团队里,已经有不好的氛围了,该如何解决呢?我在想,如果只是处于形成初期,那么好的团队长是需要具备修正团队品质的能力的。再不然,是否可以打破这个群体,比如把这个团队拆散,把这些态度偏差的人分散到其他正能量较强的团队里去,利用积极群体的氛围去感染他。再严重一些,也许要适当考虑杀鸡儆猴,直接将部分扰乱份子剔除团队,毕竟,宁可战士少,不可有异心。

3.关于书中谈到的“群体信仰的宗教形态“以及”时间“对于集体和社会的间接作用,个人观点,可以联系起来思考。罗马非一天建成的,罗马帝国也不是通过武力维持的,而是通过其激发出来的宗教崇拜。So, 企业的文化也非几块砖就可垒成,它需要时间的检验、积累和沉淀,最终当企业的文化可以很好的起到激励员工,促进业务发展的时候,我们的对内管理的负担就会小很多。

现今很多企业,扩张发展很迅速,就很容易造成本部和异地区域文化的断层。让文化落地,信息畅通,是当务之急。首先,重视文化的作用。各级别的管理层都应该意识到片面的追求业务发展并非长远之计,否则在队伍的迅速扩大后带来的管理压力越来越重;其次,建立积极的沟通。总部跟分部,客户经理跟管理者,不同的部门之间,都需要进行积极有效的沟通。而不是,下面人敢抱怨不敢提出诉求,敢抱怨不敢进行反馈,负面情绪在内部发酵进而恶性循环。总部和上层管理者更应该积极听取意见,多共情少偏听偏信。最后,文化价值观的牢固是需要过程的,很多企业羡慕阿里,羡慕华为,羡慕京东,但是他们的文化是在不断的探索中一步一步积累的。很多问题涌现出来,需要时间调整和修正。文化不是一蹴而就的,这条道路艰辛且漫长,我们必须要有这样的心理准备,可以允许队伍不够壮大,可以允许付出的收效甚微,但是只能调整并进步,不能轻易放弃或者怀疑文化的效力。

0
0

查看更多豆瓣高分好书

回应(0)

添加回应

乌合之众的更多书评

推荐乌合之众的豆列

提到这本书的日记

了解更多图书信息

豆瓣
免费下载 iOS / Android 版客户端