使命必达 使命必达 7.3分

起点与终点之间,你需要这本书!

简慢人生
2018-04-25 看过

我有个梦想:有生之年跑一次马拉松。于是我去咨询健身教练,他帮我制定了循序渐进的跑步计划,如果可以百分百完成目标,那么十个月后,我就可以参加全程马拉松跑步了。然而三个月后,我就放弃了。没有完成目标,让我痛苦;但跑步让我更痛苦,那些说跑着跑着就会喜欢上跑步的话,全是骗人的。

想要百分之百完成目标,这几乎是不可能完成的任务。然而石田淳认为这是可行的,他制定了一套行为科学管理方法,让自己从一个从未跑过马拉松的人,变成跑完超级马拉松、南极极限马拉松、铁人三项、撒哈拉沙漠超级马拉松等赛事全程的选手。石田淳很诚实,他说跑马拉松并不是愉快的过程,但通过循序渐进的训练带来的自我价值感,以及各种“动机”激励和不断积累,他终于实现了跑全程马拉松的目标,并参加了多次挑战。

马拉松真的很痛苦,它不会因为你的长期坚持就变得快乐。石田淳说跑马拉松并不开心,非常难受,脚很疼、呼吸困难,练习再多还是很难受,即使想到跑完的目标也不会是享受,难受就是难受。他之所以爱好跑马拉松不是因为“跑步是享受”,而是因为有从痛苦中派生出来的奖励作为目标,比如完成目标的成就感和自我价值感,或者是比赛结束后和伙伴们一起痛饮啤酒的动机。

通过自己的实践,石田淳总结出了一套百分之百完成使命目标的方法,即行为科学管理法。他还就此目标,为日本600多家公司和上万名商界精英提供了相关咨询和培训,并获得了显著的成果。该方法被美国国家航空航天局、波音公司等多家企业组织采用,在日本也有广泛的应用基础并取得了显著的成果。石田淳本人也成为日本行为科学管理法第一人,并写了《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》这本书,作品在日本累计销售百万册,其中打造的四大利器:MORS法则、ABC分析法、系统脱敏法、整体薪酬回报制度,无论哪一种,结果都能百分百达到目标实现机制,被日本企业和商界精英所追捧。

行为科学管理法,简单的说就是通过分析人类的行为和心理,总结出来的一套组织管理和个人精进的方法。因为不涉及精神层面的任何理论,用行为来倒推,所以任何人都可以学习实践,并达成目标。至于百分之百达成目标,这么说,只要你的每一个步骤都按照工作手册执行,那么你就百分百能达成目标。

石田淳在《使命必达》中提出:员工不能干,主要原因两个,一是不知道方法,二是没办法坚持,那么只要掌握了正确的方法:MORS法则,再运用ABC分析法,分解行为,掌控结果,养成习惯,就可以循序渐进,帮助普通员工从不会到擅长,成长为有能力的公司骨干。

MORS法则

MORS法则是行为科学管理最基本的法则,它对行为有明确的定义:只有具备以下四个要素的才能称为行为。

举个例子来说:为了维持良好的客户关系,每周三次,电话回访客户,并在每周一次的例会上交客户回访记录。

M:可计量(Measured)——可以计算出做了多少。

每周三次对客户进行电话回访,并在每周一次的例会上交客户回访记录。

O:可观察(Observable)——无论是谁看见或者听见,都知道在做什么。

根据客户回访明细表格,逐项询问客户,并按照事先写好的话术,回复客户的提问。

R:可信赖(Reliable)——如果让3个以上的人来看,他们都会认同是在做同一件事。

有明确的客户回访工作流程,按照流程对客户进行电话回访,记录结果并上交。

S:明确化(Specific)——谁在做,做什么,怎么做,都很明确。

因为有明确的工作流程,责任分明,谁做的,怎么做的,结果如何,都有明确的标准衡量。

这其实就是一套标准化工作流程,不需要发挥员工的创新能力和随机应变能力,所有工作中会遇到的事,都已经在工作手册上写下来,员工只需要照章行事就可以了。比如麦当劳、肯德基等西式快餐都有一整套的工作流程,把所有的工作分解成最精确地几个或几十个动作,每一步都有标准规范,新手也可以轻易按照流程操作,也方便餐厅经理检查工作是否合格。

所以工作手册就一定要根据MORS法则来制订,把目标进行行为分解,每一个步骤都必须是可以被执行和被检查的“精准行为”。在针对目标的实现过程中,口号是不管用的,抱怨也同样是无用的。据说无印良品的工作手册有2000多页,其中没有对员工精神上的要求,有的都是“无论何时做”、“无论何地做”、“无论谁来做”,都同样可以取得优异成功的“再现性”机制。

如果优秀的员工可以完成百分之百的目标,一般员工可以完成百分之五十的目标,能力有限的员工可以完成百分之三十的目标,那么我们的工作手册就应该把目标定在百分之八十,这样通过标准化管理,提高了普通员工的工作效率,对于优秀员工的依赖也就降低了,可以把有限的优秀员工放到更需要他们的自主性岗位,为公司创造更多的利益。

ABC分析法

行为科学的 ABC 模式,说简单点就是把一件事情分成三个步骤:

比如:天热开空调,运用 ABC 模式可以这么分:

A:先决条件——发起行为的契机、行为之前的环境。

天气太热,需要开空调降温。

B:行为——行为、言论、举止。

按下空调开关,打开空调,冷气出来,温度下降。

C:结果——行为导致的结果、行动之后的环境变化。

温度下降,不再觉得热,此后不会有人再做“按下空调开关”的行为。

在分析了行为产生的原因和条件后,把行为进行分解,并使行为能得到有益的结果,就能促进行为的持续进行,逐渐变成习惯。按下空调开关的行为,使房间里温度下降,不再觉得热,人的体感舒适,行为得到了奖励。

用通俗的说法就是,如果行为导致的结果可以让人受益,那么人们就容易把行为坚持下去,并养成习惯。否则,就没法坚持。凡是需要意志力才能坚持下去的事情,迟早有一天会因为意外而放弃的。千万别考验自己的意志,多数情况,你会失望!

石田淳说没有能力的员工和有能力的员工之间最大的差别就在:一个是想干,一个是不得不干。想干的,在干完后能得到好处,而不得不干的的,心里是带着怨气的,怎么可能干得好呢?就比如同样是跑马拉松,石田淳的每一次训练和参赛后,都会给自己一点好处作为奖励;而我的每一次训练之后,只有浑身的疲惫和对下次训练的恐惧,结果自然不言而喻。

所以ABC分析法,最关键的是:希望能长久坚持的行为,要能获得及时的反馈和有益的奖励。以结果来支持行为的养成。

石田淳帮我们把行为分成了三类:一类是多多益善的行为,比如“拜访客户”可以增加业绩,是需要增加的行为;二类是多余的行为,比如“上班聊天”等,是应该减少的行为;三类是对立行为,比如“刷微信”等,是妨碍我们采取正确行为的。

这三种行为,多多益善的行为很难增加,而多余的行为和对立的行为又很难减少,这都是由于行为的性质决定的。多多益善的行为,比如拜访一次客户,很难立刻增加业绩;而多余的行为和对立的行为,却可以立刻得到满足。知道了行为的特性,我们要做的就是使多多益善的行为更加方便,使多余的行为和对立的行为更加困难。支持行为的方式有三个,同样如果要阻止行为,只要反过来做就可以了。

对行为给予支持:创造愿意工作的环境。

为行为赋予动机:对行为给予奖励。

对行为降低难度:从体系和规则方面降低难度。

系统脱敏法

我们可能都听说过,把不会游泳的孩子突然推下水,就能逼着他运用本能学会游泳。事实如此吗?当然不是!这只会让孩子更加害怕水,同时也失去了对大人的信任。

想要学会不擅长的事,“设定子目标,让人逐渐习惯”,这就是系统脱敏法。

举个例子:学习游泳,要把游泳的动作分解细化,先从练习潜水开始,把头闷在水里,逐步适应水里的感觉,然后尝试浮起来,接着尝试把头抬起来换气,最后浅打水,慢慢协调手脚的动作,这样就能慢慢学会游泳了。

在设定学会游泳这个最终目标时,在学习过程中分设多个小目标,每达到一个小目标,就能从中获得成就感、自我价值感,也推动着你继续面对后面的挑战,直到学会游泳。

整体薪酬回报制度

现在的年轻人有着与以往不同的思路,比如当众表扬一位员工业绩出色,让大家向他学习,员工却认为这是对他的孤立,从此不再努力;给予优秀员工与总经理共进晚餐的荣誉,换来的却是员工觉得受到了惩罚。该如何建立员工认可的奖励回报制度呢?

石田淳给我们推荐了一套新的整体薪酬回报制度,准确地说就是按照员工的思路,将无法通过金钱或者公司的福利待遇获得的各种形式的“回报方式”也作为报酬提供给员工。

金钱和公司的福利待遇当然是整体薪酬回报制度中的重头戏,这里主要谈的是无法用金钱衡量的报酬,主要有以下六个方面:

A:感谢和认可(Acknowledgement)

不要认为感谢和认可很容易,就像说一个人长得漂亮,并不能让人感到快乐。表扬一定要落到实处:认同员工采取了对公司有益的行为,然后认可他,这才是有效的表扬。如果这样行为变成了公司日常的习惯,就可能发展成有利于公司的企业文化。另外表扬要及时,60秒之内一定要完成,及时反馈,才能收获良好的效果。

可以设立感谢卡制度,把感谢变成日常管理的一部分。

B:兼顾工作和生活(Balance of work and life)

工作不是生活的全部,工作是为了让生活更加充实。在兼顾工作与生活方面,灵活的考勤制度,也是报酬的一种形式。

C:企业文化、组织氛围(Culture)

企业文化是个很抽象的概念,但你可以把它具体化,比如

“有益的行为得到表扬了吗?”

“每位员工都觉得公平吗?”

把有关“好的组织要信息畅通”、“尊重员工意见”等口号,化作具体的行为,放入工作手册和检查表中,你才能把企业文化真正落实到位。

D:发展机会(Development Career/Professional)

对于进步欲望强烈的员工,支持他成长也是报酬之一。

E:完善劳动环境(Environment Work place)

为员工提供便于工作的环境,这其实就是一种行为支持,有助于工作的开展。交通方便的办公楼、快捷的电脑、舒适的椅子、高效的办公用品,会让员工喜欢上工作。

F:对具体行为的明确指示(Frame)

教给员工正确的工作方法,让员工不要做没有意义的工作,这就是给员工提供工作手册和检查表的作用。

其实整体薪酬回报制度,就是不仅把金钱上的回报设置得更公平合理,还要根据现代员工的生活工作需求,来增加其他让员工觉得被认可的方式来回报他们。

石田淳写这套行为科学管理法,他是看到了日本少子化、老龄化社会的痛点:人都没有了,还谈什么人才。所以他认为只有把每一个可以工作的人都变成能干的员工,这样企业才有发展的前途。按照目前中国的生育率,人口红利已经过去,老龄化、少子化已经率先在北上广登录,能干的人都自己创业,或者去了大企业工作,中小企业的人才要向哪里找呢?

所以,如果你是小企业主,你需要这本书《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》,培养你自己的人才,在市场夹缝中艰难前行。如果你只是一个打工者,不管是为多大的公司打工,你也需要这本书《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》,比照企业的要求,想一想你是不是公司不可或缺的人才,还是工作手册上随时可以被替代的员工?如果你是自由职业者,那么你更需要这本书《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》,没有人鞭策,你只能靠自己实现自己的使命,这本书就是你的指南针,在你绝望和迷茫时,给你指明行动的方向。

其实验证石田淳说的是不是有用,有个最简单的方法,就是按照《使命必达》书中写的方法,为自己制定参加一场马拉松赛事的计划,把自己当成公司员工,完全按照手册和检查表来执行,如果能跑完全程,你的人生从此开挂!

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