透视高盛嬗变的革新逻辑

柳言鹰语
2018-04-15 00:06:43

透视高盛嬗变的革新逻辑

一路上的对错好坏,是一个见仁见智的话题。“关于高盛,首先需要知道的是它无处不在。作为全球最大的投资银行,高盛就像是一只巨型吸血乌贼,盘踞人性之上,无情地将吸血漏斗挤进任何闻得到钱味的东西……”正如《滚石》杂志所写的这段经典之词,“日益强盛的高盛”(《财富》)怎么了?愤怒的村民又为什么会燃起火把、举起钉耙而齐聚街头(“占领华尔街”抗议运动)呢?一是“道德沦丧”,“把客户利益放在次要位置”(格雷格·史密斯《我为什么离开高盛?》),二是“高盛已经不是简单的市场化(主体),更像一只失血的章鱼吸附在经济的机体上”(李德林《高盛阴谋》),三是“高盛被指早就预料到次贷危机的爆发,却抓住时机做空市场来赚钱”(迈克尔·刘易斯《大空头》)。作为曾经的内部人,著名社会学家、哥大商学院客座教授史蒂芬·曼迪斯(Steven G. Mandis)认为,“如今大多数人都会认同高盛已经悄然偏离了曾经赋予它声誉和口碑的原则。”

高盛的嬗变,只是革新逻辑中的一个片段。正如纪录片《高盛统治世界》所评价的,“高盛的真面目不仅是一个金融帝国,它还能在国家之上

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透视高盛嬗变的革新逻辑

一路上的对错好坏,是一个见仁见智的话题。“关于高盛,首先需要知道的是它无处不在。作为全球最大的投资银行,高盛就像是一只巨型吸血乌贼,盘踞人性之上,无情地将吸血漏斗挤进任何闻得到钱味的东西……”正如《滚石》杂志所写的这段经典之词,“日益强盛的高盛”(《财富》)怎么了?愤怒的村民又为什么会燃起火把、举起钉耙而齐聚街头(“占领华尔街”抗议运动)呢?一是“道德沦丧”,“把客户利益放在次要位置”(格雷格·史密斯《我为什么离开高盛?》),二是“高盛已经不是简单的市场化(主体),更像一只失血的章鱼吸附在经济的机体上”(李德林《高盛阴谋》),三是“高盛被指早就预料到次贷危机的爆发,却抓住时机做空市场来赚钱”(迈克尔·刘易斯《大空头》)。作为曾经的内部人,著名社会学家、哥大商学院客座教授史蒂芬·曼迪斯(Steven G. Mandis)认为,“如今大多数人都会认同高盛已经悄然偏离了曾经赋予它声誉和口碑的原则。”

高盛的嬗变,只是革新逻辑中的一个片段。正如纪录片《高盛统治世界》所评价的,“高盛的真面目不仅是一个金融帝国,它还能在国家之上构建另一个国度。”在《高盛,危机即将到来?》一书中,曼迪斯将自身的经历、外部机构的报告和分析,还有他与高盛的前雇员、批评者、现任及前任合伙人的访谈内容交织在一起,结合组织“漂变”这一社会学工具,以一个内部人的视角揭示高盛是怎样从“道德模范”变成了“遵守法律即可”的嗜利者。从“客户利益永远是第一位的”、“正直与诚实是我们事业的核心……员工在自己从事的一切活动——不仅是为公司工作,而且私人生活中,(也应)维持高度的道德标准”,到“无论是谁,只要能够为公司带来客户与利润,就可以获得相应的地位”,高盛正走在进一步毁灭的路上。英国《金融时报》评论称,它“失去了合伙人、声望和道德”。

革新不息是企业发展的不懈动力。对高盛文化的转变,有两种简单且通行的解释,一是高盛从合伙人企业成为公开上市公司的组织结构转型所导致的,二是以交易业务而非客户业务为导向所致。曼迪斯认为,这两个原因虽对高盛产生了影响,但无法分出先后主次。其实,高盛当时的问题还不仅仅是成本问题和“下错了赌注”的问题,“还积累了其他一些问题。”比如,高盛没有一个风险委员会。窃以为,如果高盛要寻求发展,并达到其组织目标(在国际金融市场当中占据领先地位),其经营方式就必须应该有所改变,这是各种压力和变化所导致的结果。而也正是这一点使得高盛在未来的次贷危机中的表现好于其他竞争对手。所以,高盛并没有做错什么。相反,已充分地履行了“市商角色”(撮合证券买卖)所要求的法律义务。只是由于“各种事件、决策以及行为……积聚在一起”,遮蔽了人们的双眼,使他们难于洞悉“扩展并加深高盛交际网络影响力(包括政府关系)”背后的商业目的,并对高盛的表现感到失望和沮丧,并质疑其“总找借口合理化自己在交易中角色的来回转换”。

在探索高盛的改变时,曼迪斯公允地评价道,“公司组织文化当中的某些元素自1949年至今并不曾发生任何变化……”,“另外一些元素则发生着缓慢平和的变化,并使得高盛彷佛再有意无意地忽略自己在商业实践和公司政策上的改变。”在所有大金融机构中,没有谁敢像高盛那样放肆而毫无愧意地抛弃长期向客户推销“经营原则”。但是,在次级房贷市场已经危如垒卵的情况下,为什么只有高盛不仅拯救了自己,还获得了远远高于行业平均水平的回报率?应当承认,作为以营利为目的的企业,高盛是“贪婪”(长远上的贪婪)的。在《高盛,危机即将到来?》一书中,曼迪斯无意对高盛企业文化的改变做价值上的评判,而是客观公允地论述了高盛把自我要求的准绳从“合乎道德”放宽到“合法即可”的必要性、合理性。在他看来,正是这些变化帮助高盛达成了许多组织目标。在这一过程中,高盛的工作流程、目标和体系也都发生了很大的变化。

“华尔街上的优秀有两个等级:低的叫优秀,高的则叫高盛。”高盛之所以“日益强盛”,一是凭借所拥有的人才素质及其所提供的激励机制,二是顺应“组织漂变”(Organization drift),“以一种微不可查的渐进方式逐渐偏离原先设定的方向。”这也是曼迪斯在《高盛,危机即将到来?》一书中所要讲述的故事,一个企业(高盛)文化如何慢慢漂变的故事。需要明确,受“组织漂变”影响的,绝不仅仅高盛一家。高盛所经历的且仍在经历的这种“漂变”可能发生在任何一个组织身上,这与这个组织成功与否无关。正如韦尔奇夫妇在一篇文章当中所写的:“‘价值观的漂变’在各行各业的公司当中皆有发生,放之四海而皆准。”进一步讲,高盛的善变绝不是大环境中孤立一环,“高盛文化中的一些残留元素仍将继续与组织的漂变做斗争。”不仅高盛如此,所有具有或不具有系统性影响力的机构,都面临着同样的问题。

原载2017年《产权导刊》第一期P80~81,2017年《现代国企研究》第15期P94-96。原创稿件,转载请致电致函商洽授权。

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