学会这项本事,你可以打败95%的管理者

颜舍书屋
2018-04-09 18:52:58

上个星期,我们公司在组织员工制定今年的年度绩效,吃饭的时候,很多同事都在讨论和吐槽:

按照公司业绩标准考核,自己干得最多最好,但是往往分数比较低,自己的努力并没有得到体现,怎么办?

公司按照等级考核大家,硬性规定每个等级的比例,但部门每个人都表现得很优秀,谁做最后一名都不愿意,怎么办?

领导给我的考核指标我不认同,到底是公司的问题还是自己个人看法有偏颇?

我们作为职能部门员工,年终绩效按照销售部门业绩完成率来考核,这不公平吧?

我们领导为员工绩效打分拍脑袋到底对不对?

类似的问题,还有很多,这些问题不仅员工在思考,我相信,公司的领导也是愁白了头。

因为目前,市面上并没有一套完全适用于中国国情的绩效考核方式,还需要不断试错,然后才能摸索出一套比较适用的方法。

并且还不是一劳永逸的,永远会有新的问题产生,需要解决,是动态变化的。

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上个星期,我们公司在组织员工制定今年的年度绩效,吃饭的时候,很多同事都在讨论和吐槽:

按照公司业绩标准考核,自己干得最多最好,但是往往分数比较低,自己的努力并没有得到体现,怎么办?

公司按照等级考核大家,硬性规定每个等级的比例,但部门每个人都表现得很优秀,谁做最后一名都不愿意,怎么办?

领导给我的考核指标我不认同,到底是公司的问题还是自己个人看法有偏颇?

我们作为职能部门员工,年终绩效按照销售部门业绩完成率来考核,这不公平吧?

我们领导为员工绩效打分拍脑袋到底对不对?

类似的问题,还有很多,这些问题不仅员工在思考,我相信,公司的领导也是愁白了头。

因为目前,市面上并没有一套完全适用于中国国情的绩效考核方式,还需要不断试错,然后才能摸索出一套比较适用的方法。

并且还不是一劳永逸的,永远会有新的问题产生,需要解决,是动态变化的。

管理管理,本质上就是管理人,而所谓的团队管理,其实也就是管理绩效,因为绩效才是最终的目标。

只是目前的现状,无论是大企业还是小企业,是管理层还是基层员工,对于绩效到底该怎么操作这件事,都头疼不已。

因为绩效与每个人都息息相关,无关职位高低,职权大小,是与切身利益挂钩,大家必然十分关注与谨慎。

但对于这方面的管理知识,大部分人都比较缺乏,即便是管理层,对于绩效问题也未必了解和擅长,可却是管理团队必不可少的。

为了提升自己的管理能力,更好地抓住升职的机会,我在网上买了一堆相关的管理书籍,试图亡羊补牢一下。

没想到,选对了书,真的像打开了新世界的大门一样,原本以为晦涩难懂的知识,竟也如此有趣生动。

其中,蔡巍先生和姜定维先生合著出版的畅销书《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》,刷新了我对绩效管理的认知。

原来绩效存在于所有的事情当中,只要我们有需求、有目标、有喜好,就存在绩效。

蔡巍先生和姜定维先生都是具有多年专业经验的资深管理顾问,10多年来,一直在做人力资源方面的咨询与培训,尤其是在绩效领域,期间走访过很多形形色色的企业,涵盖各行各业。

此版《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》是再修订版,原书《奔跑的蜈蚣》2002年面世,便获得了业界良好的评价,也被微软、IBM、联想、新浪等知名企业联合推荐。

初次看这个书名,总觉得怪怪的,因为通常这种工具书,都有一个高大上的名字,而它则更像是一本故事书。

看了以后才知道,这还真的可以算是一本故事书。因为书中,作者姜定维和蔡巍先生在每个章节前都加了一个小小的寓言故事,深入浅出地解释了关于绩效的复杂理念和原理,让人一看就懂,一学就会。

本书的初衷就是为了设计一套在中国市场环境生存的企业,会比较适合运用的绩效评价管理方法。


我们都说,人最难管,无非就是人性在做怪,而当你对人性有了更深的理解和体会的时候,你也就能慢慢摸清解决这些问题的门道了。

这本书给了我很多的启发,很多之前我觉得难的问题,被作者轻轻点透之后,竟然觉得瞬间明朗了。

管理其实也并没有那么难,至少,读完《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》这本书,对于还不是管理层的我来说,不仅可以对自己现在的工作绩效问题有更深刻的认识,也见识了不同行业真正的管理者,他们是如何看待绩效和如何操作绩效的。

里面有大量的真实案例,遍布各行各业,分析了各种各样的绩效问题。

现在很多公司都在实行强行排序和末位淘汰法,就是一定要在一个组织内部,部门内部排出第一、第二、第三的名次,并且要淘汰掉最后一个。

这种方式呢,会导致团队成员之间形成非常激烈的竞争局面,甚至是敌对状态,非常不利于团队的协作。

所以,在《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》此书中,作者蔡巍先生觉得,采用这种方式之前需要考虑其适用范围。

我也非常认同。

如果部门与部门之间,员工与员工之间的工作关联度不大,可以采用这种方式,但如果是在一个需要紧密合作的团队内部,用这种方式可能会对合作产生影响,结果反而是有害的。

而说到考核,最大的痛点,无异于是很多指标是无法明确划分的,但又不能不考核。一出问题,大家就互相推卸责任,每个人似乎都很有道理,好像谁都没错,互相埋怨但最终还是解决不了问题。

书中引用了一个真实的案例,四川的A企业是一家上市公司,为了增强未来的发展后劲,从国内的大专院校引进了上百名大学生,但这些引进的人才,在进入公司的第二年以后,先后有不少人离开了企业,第三年以后,留下的已经没有几个了。

这里就衍生了一个问题,员工离职率,到底是用人部门负责?还是人力资源部负责?还是企业文化部或是别的什么部门?

事实上,员工离职的原因可能有很多,用人部门、人力资源部、企业文化部可能都脱不了干系,可是到底谁负责,谁也说不清楚,如果强制措施去考核,大家不认同的话考核也是会陷入难堪的地步。

姜定维先生在《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》中提到,对于这种问题,最好的办法就是共同负责,并且需要注意的是,对于这种几个部门都要负责的工作,大家要轮流负责,轮到哪个部门时,必须组织大家一起为这件事情出力。

在考核上,要加大考核期轮值者对于共同指标负责的权重,迫使轮值者站在全局角度并考虑其他部门的工作情况,而其他人也不会出现不配合的情况,毕竟总有轮到自己的时候,这样就从机制上解决了这个问题。

这些解决绩效问题的小技巧,还是非常实用的,因为只有充分地从人性出发,才更有可能在本质上解决问题。

书中还提到了很多先进的绩效管理方法,譬如主基二元法,短板管理等等。

作者也特别提倡,通过从企业经营、工作中研究出的一些理念、方法和工具,举一反三,把它应用在生活和学习中,可以使我们的生活更有意义。譬如说,准备高考的毕业生,如何提高效率,更好地达到学习目的,就存在绩效的问题。


3、4月份正是各公司制定季度、年度绩效的关键期,身边很多的同事,对于绩效考核还一筹莫展,不知如何下手。

大部分员工平常对公司的考核制度是一肚子牢骚,这不好,那不对,但往往等自己真正做主制定计划或者考核指标的时候,却绞尽脑汁不得其法。

虽说《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》这本书是人力资源管理方面的畅销书,但我始终认为,绩效管理不再只是专属于HR或者高层领导的职责和能力,而是每一位职场人的必备素质和技能。

了解企业对于绩效的管理思维,真正为自己所用,你可能离事业的发展又迈进了一大步!

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