使命必达 使命必达 7.4分

掌握这套科学管理法,人才从内部培养

Windy_文狄
2018-04-08 13:50:12

1990年,张近东在南京创立了苏宁。当时的苏宁只是售卖空调的零售商,随着业务的进一步扩大,苏宁面临着物流配送,安装,后期维修服务等一系列专业技术问题。对于当时的苏宁来说,这些都是一片的空白,而且就当时的发展水平而言,这些技术都没有现成的经验可以参考。张近东觉得这既是一个挑战,也是一个机会,他需要人才,而且需要很多很多人才。但在当时的社会发展程度上,能找到有经验的人才已经是相当厉害了,要找到与公司发展相匹配的人才数量,这是难上加难啊。

张近东认识到,单靠社会上的外聘是无法满足苏宁日益发展的业务需求的,他需要内部去开发人才。而张近东此时便抓住了改革开发的步伐,招聘很多农村外来务工人员。这些外来务工人员由于常年吃苦,养成了肯吃苦,肯学习的良好品德,这与当时苏宁的需求一拍即合。苏宁建立起一套人才制度,利用前人的经验,从内部开发人才,授予苏宁的企业文化,为苏宁提供源源不断的人才资源。

日本行为管理学大师石田淳在《使命必达-百分之百实现目标的行为科学管理法》中也强调了企业内部培养人才的重要性。当今社会,人才获取成本日益增加,企业在面临人才流失的同时还需要不断高薪外聘人才。为了解决这一困境,

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1990年,张近东在南京创立了苏宁。当时的苏宁只是售卖空调的零售商,随着业务的进一步扩大,苏宁面临着物流配送,安装,后期维修服务等一系列专业技术问题。对于当时的苏宁来说,这些都是一片的空白,而且就当时的发展水平而言,这些技术都没有现成的经验可以参考。张近东觉得这既是一个挑战,也是一个机会,他需要人才,而且需要很多很多人才。但在当时的社会发展程度上,能找到有经验的人才已经是相当厉害了,要找到与公司发展相匹配的人才数量,这是难上加难啊。

张近东认识到,单靠社会上的外聘是无法满足苏宁日益发展的业务需求的,他需要内部去开发人才。而张近东此时便抓住了改革开发的步伐,招聘很多农村外来务工人员。这些外来务工人员由于常年吃苦,养成了肯吃苦,肯学习的良好品德,这与当时苏宁的需求一拍即合。苏宁建立起一套人才制度,利用前人的经验,从内部开发人才,授予苏宁的企业文化,为苏宁提供源源不断的人才资源。

日本行为管理学大师石田淳在《使命必达-百分之百实现目标的行为科学管理法》中也强调了企业内部培养人才的重要性。当今社会,人才获取成本日益增加,企业在面临人才流失的同时还需要不断高薪外聘人才。为了解决这一困境,石田淳提出了企业内部人才开发的行为科学管理法,帮助管理者更好地管理员工,促进员工成长,理解经营者的理念,从而促使员工朝着管理者的经营目标努力。

石田淳,被誉为日本行为管理学的第一人,将行为科学的研究集中在人的心理与行为上。石田淳在日本为很多著名的企业担任顾问咨询,讲授如何培养自己的员工成为有用之才,其课程深受企业主以及第一线主管的欢迎。石田淳对行为科学的研究讲究重现,即可以将行为不断实施并且强化,循序渐进。企业里面可能只有20%的人才,但有80%的普通员工,石田淳认为如何有效地运用这80%的员工,才是管理者重点需要关注的问题。

《使命必达》中,石田淳认为在人才内部开发中,需要一线管理者遵循科学的行为管理法,并且使用激励措施促进员工去坚持实施行为。

一、 科学的行为管理法

科学的行为管理法里第一个关注的点,是要制定工作手册。对于工作手册,相信很多企业都有,而且都是一大本的工作手册,指导员工在工作过程需要遵循的行为。但有多少工作手册还只是停留在“加强纪律性,遵循公司的发展策略”这些虚无缥缈的纪律上?工作手册不是行为准则,是培养员工的培训手册。 《使命必达》强调工作手册是具体的,可重现的行为分解与行为的分部指示。比如,一位服务试衣室的人员的工作手册,我们可以将试衣前接待顾客的工作分步如下:

1. 先与顾客鞠躬

2. 告知顾客是否有空闲的更衣室

3. 计算顾客试衣的衣服数量

4. 与顾客确认试衣的衣服数量

5. 将顾客带入空闲的更衣室,告知顾客可以随时咨询

6. 帮顾客关好门,并将试衣的衣服数量对应的数字挂在试衣室前

通过将一件工作一步一步细致地拆分,员工可以快速地领悟到这项工作的正确实施步骤。与其让员工在工作中不断地试错,还不如一开始就告诉他们什么是对的行为。这也是考验管理者的一项能力要求,一线管理者必须具备敏锐的观察力判断力,以及语言表达能力。一线管理者需要在日常工作中细致观察员工的行为,判断哪些行为可以有益于公司的经营,哪些行为应该减少,并且将这些行为通过工作手册细致地表达给员工,达到培养优秀员工的目的。

二、 坚持

再好的工作手册,如果脱离了员工的积极性,那也只是一纸书而已。美国著名管理学家德里克对调动人的积极性上提出了双因素理论。双因素包含了保健因素与激励因素。保健因素是主要是指工作环境与条件等容易促使员工产生不满意情绪的因素;而激励因素是指工作成就感,工作挑战感,工作成绩等让员工产生满意情绪的因素。而管理者需要在公司的综合实力考虑下,平衡保健因素与激励因素。相对应的,在《使命必达》中,石田淳也提出了类似的观点。石田淳提倡使用整体薪酬回报的方法,促进员工的科学行为。

《使命必达》提出了整体薪酬回报的六个关键问题:

1. “感谢和认可”惠及每一位员工

2. 赋予“兼顾工作与生活”在制度上的动机

3. 让员工在具体确实地感受到“企业文化,组织氛围”

4. 真正地提供“发展机会”

5. 倾听一线工作者的声音,“完善劳动环境”

6. “明确指示具体做法”

让员工在实施行为时,能够持续感到激励,并将行为坚持下去,循序渐进。另外,石田淳在《使命必达》中也提出了影响员工持续坚持实施行为的因素。很多员工不能坚持行为并不是由于懒惰,而是源于工作的恐惧性,也就是自我判断不擅长这份工作而产生的抵触。这可能是整体薪酬回报难以解决的问题。石田淳在《使命必达》中指出了使用系统脱敏法帮助员工度过这一困难时期。系统脱敏法的精髓在于设定短期可达的子目标,循序渐进,一步一步地实现最终的目标。

比如要学会游泳,以往强硬地将初学者推入水中,依靠人的求生本领领悟游泳方法的授课技巧会让初学者出现很大的恐惧心理。当然现在教练已经很少这么授课了,但也确实说明了恐惧并不能让初学者快速成长,反而会让他们举步不前。现在的游泳授课更多是按照教练的设立的一个个目标进行学习。比如,先学会憋气;然后,学会在水中抬起头呼吸;再学会在水中悬浮,打水等等,通过设立一个个比较简单的目标,慢慢将初学者的心理防备瓦解,然后再坚持达成更大的目标。

知识经济的到来,让人才的价值显得越来越高,而人才的流动有时候是无法避免的。在留住人才的同时,培养下一个接班人,或者科学地培养自己的人才储备才是应对人才正常流动的有效举措。

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