阅读感悟及笔记

杰良
2018-03-11 看过

《重新定义团队 - 谷歌如何工作》 - 阅读感悟及笔记

感悟

《重新定义团队》这本书,由谷歌的首席人才官拉斯诺·博克,讲得也是谷歌的人员管理理念,很多真知灼见,也包括很多很具体的实践方法。从书名可能容易误解到书中会有讲团队协作的内容,但其实并没有。本书原名为《Work Rules!Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead》,同样不是很直观的名字。不过关键是内容,很值得阅读学习。尤其推荐给公司管理(经理)层以及人力资源岗位朋友。作者博克写作这本书还有个很令我赞赏的地方是,引用了很多研究成果,包括一些由其谷歌人力资源部发起的在谷歌内部的试验研究。很多令人赞叹的管理策略都是通过实验、统计分析数据得出的,并非灵光一闪。

在看这本书之前,就时不时有感觉到我们公司管理层对“人力资源”的关注不够。或者说,没让我感觉到谷歌那种“人才是公司最重要的财富”。我也尝试去建议建设新员工入职培训、推动研发部内部分享培训、简化研发部条条框框的管理规则,但毕竟人轻言微。但博克也说到,即使你是刚毕业,只是初级职员,也可以像一位创始人一样去思考、行动。我要再想想怎么利用从这本书中学到的东西写一封有内容的邮件,发给公司总经办的几位大佬。

笔记

这本书的每一章结尾都有列点总结,现摘抄下来,值得反复看。

1、成为一名创始人

把自己看成一名创始人

像创始人一样行动

2、打造了不起的文化

将工作看作是一种命运的召唤,而且工作要有富于意义的使命。

给人以稍多于你的舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张,那是因为你给的还不够。

3、关于招聘

资源有限的情况下,将人力资源费用首先投入到招聘上。

慢慢来,聘用最优秀的人才,只聘用在某些特定的方面比你更优秀的人,不要让经理独自做团队人员聘用决策。

4、搜寻非凡的应聘者

要详细说明寻找人才的标准,依次找到最优秀的被推荐人。

使招聘成为每个人的工作。

不要害怕尝试疯狂的事情,以此引起最优秀人才的注意。

5、筛选新雇员

设定高质量标准

寻找自己的应聘者

客观评估应聘者

给应聘者一个加入的理由

6、授权于员工

消除地位象征

依靠数据而不是根据经理的想法做决定

探寻方法,让员工塑造自己的工作和公司

高期待

7、绩效管理

正确地设定目标。

收集同事的反馈意见。

通过校准流程确定考评结果。

把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。

8、管理团队的两端——最优员工和最差员工

助力有难处的员工。

将最优秀的人放在显微镜下观察。

利用调查和检查清单寻找真相,推动员工学习。

与人分享员工对你的反馈意见,以身作则采取行动解决问题,身先示范。

9、打造学习型组织

进行刻意练习:将课程分成易于消化的小块,给出明晰的反馈意见,并不断重复这个过程。

请最优秀的员工教学。

只在已经证明能够改变员工行为的课程上进行投入。

10、不公平薪酬

控制情感,做到不公平薪酬。薪酬差异化要明显,应符合绩效表现的幂律分布。

以成就为荣,不以报酬为荣。

创造易于传播爱的环境。

精心筹划却遭失败的要奖励。

11、效率、社区意识和创新精神

使员工的生活容易一些。

想办法说可以。

生命中的不幸罕有发生……一旦员工遭遇不幸,要伸出援手。

12、助推走向健康、富有和快乐

区分“实是”和“应是”的不同

进行许多小的实验

助推,不要硬推

13、搞砸的时候

承认错误。坦然面对错误

吸取各个方面的意见

不管什么坏掉了,修好

找出错误中的寓意,加以传播

14、谷歌工作法则

1.赋予工作意义。

2.相信员工。

3.只聘用比你更优秀的人。

4.不要将职业发展与管理绩效混为一谈。

5.关注团队的两端,最优员工和最差员工。

6.既要节俭又要慷慨。

7.不公平薪酬。

8.助推。

9.管理日益提升的期望。

10.享受!然后回到第1条,再来一遍。

2018-03-11

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