一些有意思的案例分析

子珂
2018-03-06 21:36:09

这本书的intro很好玩,所以就节译一下好了

Peter Skillman办过一项非常有意思的比赛。在几个月的时间里,他在斯坦福、加州大学、东京大学等地召集了许多4人小组。要求每个小组用下图的材料,做出最高的结构出来。

棉花糖挑战的要求

比赛要求棉花糖最后必须在结构的顶部。不过,这项比赛的重点,不止在于比赛的内容,更在于参赛者本身。参加团队中,有的是商学院的学生,有的是幼儿园的小朋友。

商学院学生们拿到题目后,就立即开始工作。他们有条不紊地讨论和思考,并且仔细检查材料。他们反复讨论各种想法,并且仔细分析当中可能存在的问题。他们先得出多种方案,然后改进其中最可行的。整个过程都非常专业、理性,通过这个过程,他们定好了一个方案,然后开始分工,搭建高塔。

幼儿园的小朋友们就不大一样了。他们没什么策略。没有分析,也没说自己有什么相关经验。他们没问问题、提方案或者改进别人提出的想法。实际上,他们基本没怎么说话。他们互相靠得很近,交流也不顺畅、有条理。他们直接从其他人手里拿来材料就开始搭建,什么计划、策略都没有。他们说的话,只是“放这里!不是那,是这儿”这样几句。他们的工作方式,如果真的有的话,只能说是同时尝试好几件事情罢了。

如果要猜哪支队伍会获胜,应该不会太难。当然应该是商学院的学生,因为他们更聪明,技能更多,也有更多的团队合作经验。这是一般判断团队能力的方法 —— 更熟练的人能组成更熟练的团队,就像2+2=4一样。

可是你猜错了。

在反复多次的比赛中,幼儿园组搭出的结构平均26英寸高,而商学院组则不到10英寸。这实在让人有些难以理解。看到聪明、有经验的商学院学生, 我们很难想象他们组的结果会失败。看到天真、缺乏经验的幼儿园小孩 我们很难想象他们组会成功。...我们关注能看到的东西 —— 个人能力。但个人能力并不重要,重要的是团队内的互动。

商学院的学生看起来在合作, 但实际投入到了心理学家称为身份管理(status management)的过程中。他们主要在弄明白自己在团队里的身份: 谁是leader?可以批评别人的想法吗?这里有什么规矩?他们的交流看起来流畅, 但实际行为却低效、犹豫,常常还存在着微妙的对抗。他们没有关注任务本身, 而是花了过多的时间搞明白每个人的地位和关系。而正是因为花了太多时间管理身份, 导致他们没有领会问题的本质 —— 棉花糖相对重, 意大利面条很难支撑。因此,第一次搭建往往会垮掉, 而这时时间已经耗尽了。

幼儿园孩子们的行为表面上杂乱无章,但是把他们看成一个整体时, 他们的行为是非常高效的。他们没有争夺地位,而是肩并肩一起充满元气地工作。他们行动迅速, 发现问题并且互相帮助。他们做实验, 冒风险, 并且观察结果, 而这引导他们最终得到有效的方案。

幼儿园孩子们成功不是因为他们更聪明, 而是因为他们用更聪明的方式合作。

幼儿园孩子们的作品


以下记录一些书中比较有意思的案例

1. 棉花糖挑战(marshmallow challenge), Peter Skillman & Tom Wujec, Intro 内容如上所述,幼儿园的小朋友比商学院的学生表现更好 这是为什么?尤其考虑到如果幼儿园的小朋友未来去读商学院,他们的表现还会下降,难道说读书让我们变差了?

这方面,Tom Wujec的解释更好,通过他举办的比赛,发现工程师的表现是更好的

起码说明书没白读

https://www.youtube.com/watch?v=1p5sBzMtB3Q

https://www.ted.com/talks/tom_wujec_build_a_tower

2. WIPRO研究,Daniel Cable, 第3章 WIPRO是印度的一家人工电话服务公司(Call Center), 承接许多大公司的客服的外包工作。比如你的HP打印机坏了,你打电话找HP的客服,可能实际对接的人就是印度WIPRO的员工。

由于这类工作的性质,离职率非常高,每年50 - 70%,于是请来了Daniel Cable等研究者来尝试改善这个问题。Daniel Cable等人于是打算多加个1小时的入职培训。不过具体内容有所区别,分成3组

- a组: 主要向新员工介绍WIPRO自身的成就、企业文化、明星员工等等

- b组: 主要关注入职者本人,问他们“你有什么独特的地方,让你在工作上有过特别出色的表现?”,"你表现得最好的时候,是怎样的?"

- c组: 什么也没有,作为对照组

7个月后,发现每组员工留下的可能性 a:b:c=157%:250%:100%

=> 也就是说,关注员工本人的特性 > 集体文化 > 什么也不做

这个结论对我来说是很震撼的 —— 对个性的尊重比宣扬集体价值要更有效。也说明了更好的融入团队的方法,并不是要个人去适应团队,而是让团队、领导知道每个人能做什么,表现得最好的情况是什么。这样才能更有可能发挥他自身的能力,也会更乐意去工作

https://www.youtube.com/watch?v=vvItQitwGeI

3. Pygmalion Effect, Robert Rosenthal, 第13章 Rosenthal 随机选出一些学生,然后告诉他们的老师,这些学生很有潜力,但不让老师告诉学生 一年后回访,发现这些学生真的成绩更好了

=> 外界期望、对他人的理解,能潜移默化的改变他人

4. 执行性与创造性团队的区别, 第15-16章 - 对于执行为主的团队(e.g. 海底捞),目标、方向要尽可能明确,最好能有一些口号作为指导 - 对于创造性为主的团队(e.g. 皮克斯),允许犯错,并且积极提供反馈 这部分我觉得写得特别好 5. 写作小组指导, Epilogue

作者运用自己在写这本书时学到的各种方法,来帮助自己的学生们写作,读起来也挺有意思的

6. 一些细节

6.1 坏苹果效应, Will Felps, 第1章

即群体中存在一个消极工作的人,会对整个集团产生多大的影响?

可是书中的内容并没有在论文中找到,只在 https://blog.codinghorror.com/the-bad-apple-group-poison/ 中有转述

6.2 Rhythm, Oren Lederman, Alex Pentland, 第1章

一款用来监测小组内互相交流的情况的设备,可以用于监测、改善团队的交流

具体可见 http://www.rhythm.mit.edu/

另外,Alex Pentland真的很厉害, social physics的讲座很有启发,比如激励社交关系的效果远大于激励个人 (e.g. eToro) 具体见 https://www.youtube.com/watch?v=HMBl0ttu-Ow

6.3 Tony Hsieh对holacracy 以及 Downtown project 失败的访谈,第5章

可见 https://www.youtube.com/watch?v=69WEofQd1DM


最后,觉得这本书整体挺好,尤其对一般读者,介绍了许多关于团队的新思维、案例,会比较有启发

不过在这方面读得比较多的话(e.g. Principles, Creativity, Inc, Originals, etc.), 分析就有些过于简单了,比如

- 书中说到了safety和vulnerability. 可是这两者有啥差别?另一方面,truthful是相当重要的,可是书中却没有总结出来。本书的章节划分、建议是不具备总结性与可行动性的(其实也是限于作者自身经历)。

- 作者对Jeff Dean似乎完全不了解,这可不是一般人

- 团队文化的重要性?有些公司的文化是锦上添花(Google),而有些则是立身之本(Airbnb)

- 建立优秀的团队文化,本身是非常困难的。有哪些在这方面尝试改善,但依然失败了的公司?比如Tony Hsieh对holacracy的实践就并不成功。失败的经验也同样宝贵

不过,书中的案例依然值得学习

我最喜欢本书的地方,就是提供了许多有意思的案例,可以自己分析、思考,而不一定要依赖于作者的视角。尤其是WIPRO的研究,算是对“怎样让新加入的团队的人,更好地融入团队、发挥自己的能力”非常好的答案了,对我目前的求职经历而言,这确实是我想要的。如果我将来招聘,也希望能记住。

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