《大五人格心理学》――职场心理学的强大工具

苏德正寒
2018-01-29 11:40:57

“大五人格模型”是当代人格特质理论学家关注的研究主题。在几代人对理论假设的发展和完善过程中,其研究模式已经由初具规模趋向成熟。倍智人才研究院在前人工作的基础上重点研究了“大五人格模型”在职场管理方面的应用情况。他们的研究成果通过《大五人格心理学》一书,坦诚而系统的呈现给大家。

特质理论中的“大五人格模型”,是这一理论的经典和巅峰成果。特质派通过词汇研究和问卷调查,归纳抽象出人格有五大特质,或者说人格有五个维度或方面。这五个因素本书取词为:宜人性(Obligingness),尽责性(Conscientiousness),外向性(Extraversion),进取性(Achievement),情绪性(Neuroticism)。这五个因素的首字母缩写为“OCEAN”,“人格的海洋”似乎意味着“大五”系统的广泛代表性。

接下来我们认真认识一下人格奇特的五个方面。本书通过表格、文学角色等多重方式让我们尽可能形象的理解这人格的五个维度。我在这里用自己的语言再总结一下。

一,宜人性。似乎可以称之为随和程度,是测量人际关系的维度,它意指人际交互作用的特征,这种相互作用是指个人的人际喜好有同情到憎恨的一个连续区。宜人性水平高的人,表现为有责任感,友好合作,乐于助人,可信赖,易被他人接纳和富有同情心。而那些宜人性水平低的人,似乎对别人报有敌意,怀疑人生价值,粗鲁甚至故意伤害他人,为人多疑,缺乏合作精神,性子急躁,喜欢控制他人,报复心强并且残忍。随和的人注意合作而不强调竞争,随和性差的人则喜欢为他们的利益和信念而争夺。

于是本书说宜人性的心声是:这对他人有什么影响VS.这对我有什么价值。本书选取同理心(经常试着理解别人)、信任(倾向于相信别人)、利他(把别人的利益放在首位)三个子维度来确定宜人性的高低,是很有代表性的。

二、尽责性。换个词可以用谨慎性表示,这个维度是指如何控制自己、如何自律。该维度上的分数用来评估组织能力,持久性,控制能力,动力水平在目标指向中的作用。尽责性分数高的人倾向于表现出组织能力高,做事严谨,有条理,有计划,并能持之以恒,自我把握力强,准时守信,有道德原则,有野心。在尽责性上得分低的人倾向于表现无目标,不可信,懒惰,粗心,容易见异思迁,爱享受。责任性给人一种“成就意志”的“工作”维度感。

“ 照规律来VS.随便点,顺其自然”成为尽责性两极分化的心声。倍智人才研究院选取条理性(做事有条不紊、遵循规则)、精确性(重视准确、精确,基于事实做判断)、责任感(愿意承担个人责任)三个子维度来考察责任性的强弱。

三、外向性。指人们活动能量的强度与数量。两极是极端外向和极端内向。外向者非常爱好交际,通常还表现为精力充沛、乐观、友好和自信。内向者含蓄,自主,稳健。外向性水平高的人表现出社会化、活跃、健谈、个人光辉、乐观、喜欢娱乐、充满爱。反之、外向性水平低的人表现出隐藏、严肃、冷淡、独立、安静,他们并不像外向性格那样精力充沛。

内外向性,我们很好理解。倍智人才研究院通过乐群性(喜欢有人陪伴、享受团队工作)、社交性(喜欢和人相处)、活力(精力充沛、有很强都好奇心)三个子维度开考察一个人的外向性。

四、进取性。进取求新,似乎跟智力有正相关。这一维度的特征包括活跃的想象力、对新观点的自发接受、发散性思维和好奇。进取性高的人思想独立,不倾向于服从众人的态度和信仰,坚定自己的信念,有明确的目标,容易固执己见。而得分低者就显得比较传统,乐于聆听别人的意见。

为了适应职场管理的需要,倍智人才研究院选取了抱负(追求成功、有目标感)、独立性(倾向于用自己的方式做事)、竞争性(喜欢竞争、有说服力)三个子维度考察进取性。

五、情绪性。又称情绪稳定性。依据人们情绪的稳定性和情绪调控情况将其置于一个连续统一体的某处。那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人,在这一纬度上会得高分;更容易体验消极情绪。情绪性高的人更容易产生心理压力,有一些不切实际得想法,过分渴望,或者无法容忍失败已经无法作出克服困难的反应。倍智人才研究院选取焦虑(遇事和受压易紧张)、忧虑(谨小慎微、不盲目乐观)和敏感(易被负面反馈影响和打击)三个子维度看考察情绪性。情绪性低的人,多表现的自我调适良好,有“云淡风轻、宠辱不惊”的感觉。

另外,情绪性由于主要是情绪的稳定性。导致:高情绪性会“丰富”一个人的行为――让他们看起来更加个性鲜明;低情绪性会“磨平”一个人――让他们看起来较为平稳。

五个人格维度基本介绍完毕以后,倍智人才研究院有深入研究了这几个维度的关系。情绪性跟其他维度的关系,我们提前说过了。剩下的四个维度,两两之间有六中关系,其中尽责性和外向性、宜人性和进取性之间是相对关系,也就是说他们之间程负相关,此消彼长。比如外向性高的人因为大大咧咧而导致尽责性低。其他四对有相辅的互相促进的关系。比如宜人性高的人,一般外向性也高。进取性高的人更容易尽责。

以上的研究结论还不足以方便的应用在职业管理上。于是倍智人才研究院根据大五人格模型,每一维度得分高低,分高中低三个层次,通过调查研究,设计出十七种比较典型的人格类型。这十七种人格典型类型,都给予了形象的命名和比较精确的描述。

每一种典型人格类型都给予思维方式、沟通风格、工作中的风格、工作环境偏好、管理建议……多方面的介绍。让读者能迅速识别身边人的主要特征,对自己的自我认识,职场提升都很有指导意义。

这一部分是本书的精华,倍智人才研究院的主要研究成果。本人不在这里剧透了。本书的最后还通过多个具体的案例讲解了“大五人格心理学”在公司转型、扩展新兴市场、促进现有人才发展方面的优越应用价值。使得“大五人格心理学”的现实效用非常突出。

总之,熟练掌握了《五大人格心理学》,在认识自己、与人交往、领导工作等方面都会有明显的帮助。您不会为抽时间读这本书而感到后悔的。

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