《科学管理原理》泰勒 著

冒雨先生
2017-09-28 21:44:51

西方经济管理理论形成和发展的三个阶段:

第一个阶段,十九世纪末到二十世纪初的“古典管理理论”。这一学派的代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯以及后来的美国人古利克和英国人厄威克等人。泰罗等人倡导科学管理,讨论如何在工厂中提高劳动效率。为此,泰勒提出了一系列科学管理的原则,比如标准化原则,包括工人工作流程、操作方法、技术动作的标准化,也包括工具以及作业环境等的标准化;工作定额原则,根据标准制定较高的工作定额;差别计件工资制度(原理),以此刺激提高工人的工作积极性。泰罗意识到,要提高劳动生产率,必须兼顾雇主和工人的利益,协调他们之间的利益,使他们达成某种程度上的“合作”。法约尔的管理理论则认为,管理只是经营的六种职能活动之一(六种职能活动分别是:技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动)。管理活动包含五种要素,分别是计划、组织、指挥、协调、控制。韦伯对于管理理论的贡献,主要是提出了所谓理想的行政组织体系理论。

西方管理理论的第二个阶段,是

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西方经济管理理论形成和发展的三个阶段:

第一个阶段,十九世纪末到二十世纪初的“古典管理理论”。这一学派的代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯以及后来的美国人古利克和英国人厄威克等人。泰罗等人倡导科学管理,讨论如何在工厂中提高劳动效率。为此,泰勒提出了一系列科学管理的原则,比如标准化原则,包括工人工作流程、操作方法、技术动作的标准化,也包括工具以及作业环境等的标准化;工作定额原则,根据标准制定较高的工作定额;差别计件工资制度(原理),以此刺激提高工人的工作积极性。泰罗意识到,要提高劳动生产率,必须兼顾雇主和工人的利益,协调他们之间的利益,使他们达成某种程度上的“合作”。法约尔的管理理论则认为,管理只是经营的六种职能活动之一(六种职能活动分别是:技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动)。管理活动包含五种要素,分别是计划、组织、指挥、协调、控制。韦伯对于管理理论的贡献,主要是提出了所谓理想的行政组织体系理论。

西方管理理论的第二个阶段,是从本世纪二十年代开始的“人际关系”——“行为科学”的理论。所谓行为科学,就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因,进行分析研究,以便调节企业中的人际关系,提高生产。行为科学,是随着资本主义社会矛盾的加剧才应运而生的。尤其是二战以后,随着工人觉悟的进一步提高,工人逐渐认清资本家剥削的本质,因而,反抗也更加剧烈。为了调节资本家和工人之间的矛盾,挽救资本主义危机,西方管理学者开始把社会学和心理学引入企业管理的研究领域。行为科学应运而生。

行为科学的早期代表人物有梅奥和罗特利斯伯格。他们从二十年代后期开始,在美国进行了有名的霍桑实验(霍桑实验一开始是为了证明泰罗科学管理原理的有效性,行为科学的产生则是实验的意外后果),并根据实验结果提出了一些著名的原理:首先,工人是“社会人”,是复杂的社会系统的成员。所以,工人不是单纯的追求金钱收入,他们还有社会、心理方面的需求。管理者应该要想办法满足工人的安全感、归属感和收人尊重等需求。其次,企业中除了“正式组织”之外,还存在着“非正式组织”,也就是拥有共同社会感情的非正式团体。最后,新型的领导力在于,通过对职工满足度的提高而激励职工的“士气”,从而达到提高生产率的目的。所谓满足度就是工人的需要得到满足的程度。工人所要满足的需要中,金钱只是一部分,更多的是感情、安全感、归属感等。

梅奥等人奠定了行为科学的基础之后,行为科学在后一阶段的发展,主要集中在四个领域:

(一)、有关人的需要、动机和激励的问题。在这方面的代表性理论有:(1)美国的马斯洛的“人类需求层次论”。该理论认为,人从低到高有五个层次的需求。第一次层是,生理上的需求;第二层是安全上的需求;第三层是,感情和归属上的需要;第四层,地位和受人尊重的需要;第五层,自我实现的需要。(2)美国的赫茨伯格的“激励因素——保健因素理论”,保健因素不能直接起激励职工的作用,只能起到预防职工产生不满的作用。使职工产生满意作用的因素,只有激励因素,即属于工作本身或工作内容方面的因素,如成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等。(3)斯金纳的“强化理论”。这是以学习的强化原则为基础的对理解和修正人们行为的一种探讨。从其最基本的形式来讲,强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)至少在一定程度上会决定这种行为是否重复。(4)弗鲁姆的“期望机率模式理论”。这种理论认为,选择性行动成果的强度(即职工对某一行动成果的评价)和期望机率(即职工认为某一行动成功的可能性的程度)两者决定激励力的大小,激励力促使行动,行动取得成果,通过成果职工得到满足。

(二)、同企业管理有关的所谓“人性”问题。在这方面的代表性理论有:(1)美国麦格雷戈的“X理论——Y理论”。X理论认为工人劳动效率不高,是由于“工人的本性不诚实、懒惰、 愚蠢、不负责任等等造成的”。与此相反,Y理论则强调人不是被动的,只要给其创造一定的条件,工人就会努力工作,到达确定的目标。工人也希望自己的工作能够取得成就。(2)美国的阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”。他认为,在人的个性发展方面,有一个从不成熟到成熟的过程。这个过程就是从被动到主动、从依赖到独立、从缺乏自觉到自觉和自制。然而,正式组织的基本性质使个人保持在“不成熟”阶段,因而,管理者需要采取参与式的、以职工为中心的领导方式等方法来消除个人和组织之间的不调和。

(三)企业中的非正式组织以及人与人的关系问题。在这方面的代表性理论有:(1)卢因的“团体力学理论”。这个理论主要论述了作为非正式关系组织的团体的要素、目标、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模、对变动的反应等。(2)美国人布雷德福的“敏感性训练”。敏感性训练的目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响,提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性,进而改变个人和团体的行为,达到提高工作效率和满足个人需求的目标。

(四)企业中领导方式的问题。在这方面的代表性理论有:(1)美国的坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续统一体理论”。他们认为,在企业的领导方式中,从专权式的、以上司为中心的领导方式到极为民主的、以职工为中心的领导方式之间,存在着多种多样的领导方式,是一个连续统一体。至于要选取哪一种,要视具体情况而定。(2)美国利克特的“支持关系理论”。他指出,职工必须认识到他们在工作中的经验和接触是有助于他们个人价值和重要性的感觉的。这种关系就叫做支持关系。他还指出,管理者越民主,越以职工为中心,和职工接触的时间越多,该企业的生产效率就越高。(3)美国斯托格第和沙特尔等人的“双因素模式”。他们认为,组织中的领导行为包含两个因素:主动结构(以工作为中心)和体谅(以人际关系为中心)。这两种因素不是互相排斥的,应该结合起来,才能实现效率高的领导。(4)美国的布莱克和穆顿两人的“管理方法格”。为了避免企业领导工作中趋于极端的方式的出现,他们认为应该综合考虑各种因素。方法格即以对生产的关心为横轴,对职工的关心为纵轴,每根轴线分为九小格,共分为八十一个小方格,代表各种不同结合的领导方式。他们认为,把对生产的高度关心和对职工的高度关心结合起来的领导方式是效率最高的。

第三个阶段,是在古典学派和行为学派出现之后,特别是在第二次世界大战以后出现的当代西方管理理论的一些学派。主要有:社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派等等。这些学派之所以产生,是同当代、特别是第二次世界大战以后科学技术的进步,生产力的巨大发展,生产社会化的程度日益提高相联系的。

社会系统学派以美国的巴纳德为首。巴纳德认为,社会的各级组织都是一个协作的系统,即由相互进行协作的各个人组成的系统。这些协作系统是正式组织,都包含有三个要素:协作的意愿、共同的目标、信息联系。非正式组织也起着重要的作用,它同正式组织相互创造条件,在某些方面对正式组织产生积极的影响。至于组织中经理人员的作用,就是在协作系统中作为相互联系的中心,并对协作的努力进行协调,以便组织能够维持运转。

决策理论学派是从社会系统学派中发展出来的,其代表人物有美国的西蒙、马奇等人。它是在第二次世界大战后吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容而发展起来的。西蒙由于在决策理论的研究上作出了贡献,曾获得1978年度的诺贝尔经济学奖。西蒙等人认为,决策贯彻管理的全过程,管理就是决策。组织是由作为决策者的个人所组成的系统。

系统管理学派同社会系统学派也有密切的关系,而各有不同的侧重方面。代表人物有卡斯特、罗森茨韦克等人。系统管理学派认为,从系统的观点来考察和管理企业,有助于提高企业的效率,使各个系统和有关部门的相互联系网络更清楚,更好地实现企业的总目标。系统管理学派在六十年代最为盛行。

经验主义学派的代表人物有美国的德鲁克、戴尔等人。他们认为,古典管理理论和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要。有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发,以大企业的管理经验为主要研究对象,加以概括和理论化,向企业管理人员提供实际的建议。

权变理论学派认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一层不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这个学派于七十年代在美国等地风行一时。

管理科学学派的代表人物有美国的伯法等人。他们认为,管理就是用数学模式与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序,求出最优的解答,以达到企业的目标。管理科学就是制定用于管理决策的数学模式与程序的系统,并把它们通过电子计算机应用于企业管理。

以上内容出自《国外经济管理名著丛书》前言,即本书的前言部分。

就我个人而言,我还有以下几点感受。

首先,泰罗是有人文关怀的,某些人对他的批评——认为他是冷冰冰的,没有人情味的管理者——这一点并不成立。他在书中也多次提到要协调资本家、管理者和工人之间的利益关系,他想的是实现资本家和工人的双赢,雇主和工人都实现最大的富裕,将工人和雇主的冲突调和起来。此外,他还特别强调要注重工人的营养问题,让工人有足够的体力去干活,保证工人的身体健康。实际上,这是劳动力再生产的重要内容。

其次,科学管理原则主要包含以下几个要点。工作定额原理,就是根据经验观察得出工人能够完成工作内容的范围和限度,然后制定一个较高的工作定额,防止工人磨洋工;能力与工作相适应的原理,让工人充分发挥自己的长处,去做最适合自己的工作,这样能让效率最大化;标准化原理,制定科学的作业方法,将每个工作动作(流程)尽量精细化分解,并且让工人严格按照科学标准(动作)执行;差别计件付酬制度,激发工人的工作积极性;计划和执行相分开的原理,管理就是指导别人应该怎么去做,执行工作要有另外的人去负责;选拔与培训工人,科学地挑选工人,并对其进行教育和培训,使之成长,这样才能使标准化的生产动作得到精确执行;在管理上实行例外原则。

最后,有关霍桑实验。霍桑实验最开始的出发点,不是为了提出一套理论反对泰勒的科学管理原则,相反,它是为了证明泰勒是对的。实验一开始是这样的,假设工人的生产率和工人的装备有关,那么我们就可以通过测量和实验去证明。实验的操作化是这样的,把工人分为两组,一组是好的照明环境,一组是坏的照明环境。正如我们前面所说,实验的最初目的是为了证明泰勒的原理是对的,因而,实验的最初预设是,照明条件好的组的工作效率是往上升,而照明条件不好的组应该是往下降的。但出现了一个让人意想不到的情况,除了照明好的组上升之外,照明不好的组也跟着上升。后续阶段的实验,就是为了找出造成照明不好的组的工人工作效率上升的原因。第二阶段的研究,研究人员认为,可能是心理的因素发挥了作用,因而加入人文环境;但人文环境过于模糊,因而,人文环境再进一步拆分为人际关系,进一步做研究(研究步骤很经典)。通过一步一步深入的实验研究,梅奥等研究人员发现(梅奥等人的发现,其实是个意外后果),工人的工作效率并不完全取决于经济上的激励,他们还有其他情感需求,他们是“社会人”,而非“经济理性人”,因而,管理者要想提高工人的工作效率,要关注到工人的社会、心理需求。此外,还有其他的一些研究发现,如企业中存在着“非正式组织”,并且能够对正式组织产生影响。

y/2017.9.28

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