《重新定义公司》读后摘录

Eva Q

何为“创意精英”

过硬的专业知识、丰富的实践经验、商业头脑、创造力为最基本四要素

一、企业文化:相信自己的口号

1.企业文化形成之初,核心“创意精英”得明确:

—企业重心是什么

—企业信念是什么

—要成为什么样的企业

—实际行动和决策的制定用什么方式

2.员工是否信服“使命宣言”,并在日常工作中时刻提现企业文化

3.谷歌提供一切有利于员工更好交流的环境和设备

4.企业的组织结构对文化的影响

—保持扁平结构:有利于上下级沟通

—“7的法则”:管理者桌上报告数不少于7份,给予员工很多自由发展空间

—按各部门发展倾向安排组织结构

—组织结构调整得速战速决,且在敲定前开始实施

—Team人数控制在“两个披萨”能吃饱范围最有效率

—以最有影响力的人为组织中心

二、战略

1.计划可变,基础不动(以社会运作为基础)

2.信赖产品/技术的洞见,而非市场调查

3.如何寻找洞见:

—集中可用的科技/数据,正对存在的问题找解决的方法

—通过企业专长寻找洞见方向

—把问题的解决方案拓展找洞见

4.专注企业某项特色,...

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何为“创意精英”

过硬的专业知识、丰富的实践经验、商业头脑、创造力为最基本四要素

一、企业文化:相信自己的口号

1.企业文化形成之初,核心“创意精英”得明确:

—企业重心是什么

—企业信念是什么

—要成为什么样的企业

—实际行动和决策的制定用什么方式

2.员工是否信服“使命宣言”,并在日常工作中时刻提现企业文化

3.谷歌提供一切有利于员工更好交流的环境和设备

4.企业的组织结构对文化的影响

—保持扁平结构:有利于上下级沟通

—“7的法则”:管理者桌上报告数不少于7份,给予员工很多自由发展空间

—按各部门发展倾向安排组织结构

—组织结构调整得速战速决,且在敲定前开始实施

—Team人数控制在“两个披萨”能吃饱范围最有效率

—以最有影响力的人为组织中心

二、战略

1.计划可变,基础不动(以社会运作为基础)

2.信赖产品/技术的洞见,而非市场调查

3.如何寻找洞见:

—集中可用的科技/数据,正对存在的问题找解决的方法

—通过企业专长寻找洞见方向

—把问题的解决方案拓展找洞见

4.专注企业某项特色,不断优化

5.不要追随竞争者的脚步:成功无法复制

三、招聘

1.羊群效应:优质人才组成的团队不仅能提供出色业绩还能吸引更多优秀人才

2.招聘有激情的人是不会把“激情”挂在嘴边而是落实在行动中(激情附带的品质:坚持、刚毅、认真、专注),私下生活丰富趣味性也是个人激情的体现方面

3.学习型员工能给企业带来价值,同企业一起成长

4.面试技巧

四、决策

1.用数据做决策

—能有助于将客观问题解释清楚

—数据表更有说服性

—挖掘一线数据

2.谨防“摇头娃娃”的附和

—“共识”不等于“一致同意”

—鼓励异见表达,不愿意坦率表达想法原因:

1)心里有顾虑不愿公开反驳

2)当真无话可说☞没有开会的必要

数据作为不针对个人的话题能很好的作为想法表达的工具

—最好的决策应该是正确而非竭力争取大家一致同意的最低标准也不是“河马效应”

—少做决策,遇到问题找根源后商讨,预设解决问题deadline

五、沟通

—心态开放,公开设立挑战目标

—信息公开:能让全体员工像链路由器一样自由的获取公司信息

— 个人目标与关键成果信息公开

掌握细节:10分钟内说明工作情况进度和遇到的问题,描述细节的程度反应员工对于工作的投入

—希望强化的理念/计划,若反复提及仍然没有达到期待效果,反思理念/计划的合理性

—沟通有效性:通过数据信息扩充内容的新鲜度,引起听者趣味性

—沟通是否发自肺腑还是单纯“读稿”直接影响最终效果

—选择正确的沟通对象否则对牛弹琴

—通过不同的媒介达到沟通效果(邮件、视频、社交网、会议、海报……)

—沟通态度必须诚实谦逊

—区分“对话”与“传话”的区别

六、创新:在新奇想法的基础上确保可实践性

—新想法是否能影响到足够多的人,甚至是社会

—新想法的解决方案要另辟蹊径独一无二

—试想二十年后的市场会怎么变化

—突破叠加进步习惯,创新的想法需要考虑重启起步的可能性

—70%资源提供核心产品,20%资源提供给初步成功的新兴产品,10%资源提供给全新产品

—开拓创意,将用户反馈自动升级至完善产品

—对于品质一般但全靠吹捧上天的产品更容易让消费者感到名不符实

—创意不怕失败,而要缩短失败期限,总结经验并在每一次迭代中推向成功

—企业执意维持现状的原因:

1.多数创意看似前途未卜且微不足道的小机遇,认为不值得投入时间和精力

2.冒险不会得到奖励,反而会因失败遭到惩罚,理性的人都选安稳自保

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