对企业成功路径的一次量化

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组织能力的杨三角具有极强的灵活性,作者在创作的过程中并不是针对某一阶段的某个公司进行剖析,二是结合了不同行业的公司在不同的发展阶段不同的选择,这样有助于读者根据自己的实际情况更长远的更全面的认识到自己公司现状。其次这个理论具有极强的严谨性,从不同的角度出发,但论证的过程基本上遵循了确立标准-分析自身-选择手段-确定实施这一科学的过程,使得整书具有极强的完整性。关于一些细节,因为只是大略的读了一遍,不敢对某些细节进行深度推敲,免得以偏概全。
在回家的路上花了大概4个小时读完了杨国安先生的写的组织能力的杨三角一书,整体上讲,杨先生将企业能够成功归结为战略月组织能力的乘积,一个其想要获得成功需要有正确的战略又要有合适的组织能力。杨先生通过这种方式凸显了组织能力在企业持续成功过程中的重要性,继而提出了自己在如何打造组织能力上的看法。
杨先生通过大量的案例研究分析,得出公司的组织能力是有一个三角框架的,组织能力的可以大致的分为三个维度,其一是员工能力,其二是员工思维方式,其三是员工的治理方式。一个企业想要长盛不衰需要从这三个维度去分析自己现有的,以及亟需补齐的部分,以及采用合适的手段来补齐这...
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组织能力的杨三角具有极强的灵活性,作者在创作的过程中并不是针对某一阶段的某个公司进行剖析,二是结合了不同行业的公司在不同的发展阶段不同的选择,这样有助于读者根据自己的实际情况更长远的更全面的认识到自己公司现状。其次这个理论具有极强的严谨性,从不同的角度出发,但论证的过程基本上遵循了确立标准-分析自身-选择手段-确定实施这一科学的过程,使得整书具有极强的完整性。关于一些细节,因为只是大略的读了一遍,不敢对某些细节进行深度推敲,免得以偏概全。
在回家的路上花了大概4个小时读完了杨国安先生的写的组织能力的杨三角一书,整体上讲,杨先生将企业能够成功归结为战略月组织能力的乘积,一个其想要获得成功需要有正确的战略又要有合适的组织能力。杨先生通过这种方式凸显了组织能力在企业持续成功过程中的重要性,继而提出了自己在如何打造组织能力上的看法。
杨先生通过大量的案例研究分析,得出公司的组织能力是有一个三角框架的,组织能力的可以大致的分为三个维度,其一是员工能力,其二是员工思维方式,其三是员工的治理方式。一个企业想要长盛不衰需要从这三个维度去分析自己现有的,以及亟需补齐的部分,以及采用合适的手段来补齐这些条件。员工能力是杨先生极为重视的一部分内容也是对与企业HR中负责招聘的同学最有启发的一部分。由于自己仅接触招聘这一模块,也就值从这一角度来谈谈自己的收货。
我们需要什么样的员工?不同的企业在不同的发展阶段给到了不同的解答,互联网企业需要什么样的员工?国企需要什么样的员工?企业对员工的整体要求是在不断变化的过程,创业期间需要的什么样的员工?快速发展阶段需要什么样的员工?等到稳定的时候又需要什么样的员工?这些问题需要HR配合企业的管理层去解答的,基于这些问题以及公司的现状,需要对企业自身的情况进行测定,进而得出自己的企业所需的人才模型。如何获得我们需要的员工,在文中杨先生给到了五种解决方式,包括内建、外购、解雇、留才、外借等这里面的需要做的工作比较多,包括招聘优秀人才、淘汰部分员工、加强内部培训等手段,这里不一一列举,有需要的同学参考文章的四五六三章。
如何打造员工的思维方式。其实这一部分说到底就是企业文化的贯彻,首选公司需要树立自己与众不同或者说是有自己特点的价值观,经通过种种手段使得这种价值观深深的扎根在员工的心灵深处。一般来讲对自己公司价值观的确定并不是一件太难的事情,真正困难的是将这些价值观让员工普遍接受。在这里,杨先生提供了一些手段以供参考,比如说是自上而下灌输、由外而内的渗透,以及由下而上的推动。
选择合适的组织架构,建造无边界组织。公司的业务结构和模式有较多的区别,外部的环境也在不断发生变化,固定的组织架构往往不能长期取得成功。设计有利于组织能力发展的组织架构的过程大概是这样子的。第一,理清公司制胜的组织能力;其二,确定价值链上各个环节种不同单元的角色;其三,分配职责以及汇报关系;最后制定绩效考核目标。最后我们的目的是打造一个无边界组织(具体参考《无边界组织》一书)。
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