颠覆HR 颠覆HR 评价人数不足

互联网时代HR转型

Bella

在互联网+的时代,对人才尤其是有潜力的人才的渴望愈加强烈。这又是一个以人力资本为核心要素的移动互联网时代。一个创业者、一个企业,要想在这个大环境中取得成功,识人选人和知人善用比“做什么”和“怎么做”都重要。

《颠覆HR》这本书基本上提出了未来HR应在如何在互联网时代横走江湖。作为HR从业者,我们本身应该非常自信地肯定自己的价值,我们是连接员工、公司和客户重要的桥梁,我们是企业内部管理规章的制定者。

这本书给我描绘了全新的HR生态系统应该是怎样的?互联网+HR、大数据+HR、移动互联网+HR的结合,互联网+绩效,互联网+招聘,互联网+培训的结合,将会迸发出有更多的火花和行走出更宽广的思路。

首先,要知道我们做成怎样的HR生态系统(要做什么?)

1、大数据化

2、用社交工具提升雇主品牌

3、跨界思维

4、“迭代创新”

5、内部员工体检

6、新兴福利

“梦想很美好,现实很骨感”。这是现在大多数中小型企业HR的痛点,感觉自己仍然在人力资源的事务上无法自拔。知道要转型,却碍于上上下下和各种层层阻碍而不得不以失败告终。举一个简单的例子,HR当然想做大数据...

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在互联网+的时代,对人才尤其是有潜力的人才的渴望愈加强烈。这又是一个以人力资本为核心要素的移动互联网时代。一个创业者、一个企业,要想在这个大环境中取得成功,识人选人和知人善用比“做什么”和“怎么做”都重要。

《颠覆HR》这本书基本上提出了未来HR应在如何在互联网时代横走江湖。作为HR从业者,我们本身应该非常自信地肯定自己的价值,我们是连接员工、公司和客户重要的桥梁,我们是企业内部管理规章的制定者。

这本书给我描绘了全新的HR生态系统应该是怎样的?互联网+HR、大数据+HR、移动互联网+HR的结合,互联网+绩效,互联网+招聘,互联网+培训的结合,将会迸发出有更多的火花和行走出更宽广的思路。

首先,要知道我们做成怎样的HR生态系统(要做什么?)

1、大数据化

2、用社交工具提升雇主品牌

3、跨界思维

4、“迭代创新”

5、内部员工体检

6、新兴福利

“梦想很美好,现实很骨感”。这是现在大多数中小型企业HR的痛点,感觉自己仍然在人力资源的事务上无法自拔。知道要转型,却碍于上上下下和各种层层阻碍而不得不以失败告终。举一个简单的例子,HR当然想做大数据,不要说做,光说光看已经是高端大气上档次,比起还用excel函数统计一下工资,那就不是一个档次的。但是我既不懂技术,也没钱购买第三方资源,那让一个小小的HR做大数据价值就是天方夜谭吗?其实我现在想到比较好的方法就是先做好原始数据的积累,可以学习一些excel,做一些简单的统计工作来指导自己的HR工作。

其次,HR如何把互联网思维灵活运用在人力资源上

互联网思维强调“用户驱动产品”,“大数据”,“快捷便利”,“免费”,“体验式营销,粉丝经济”,“场景化价值体验”。

那互联网+时代的HR的思维应该转变为“用户至上”、“数据化思维”,“做减法”,“粉丝效应”,“兜售新概念”

笔者现在所在公司的是一家互联网的创新性中小企业,从2013年开始,公司已经提倡改革,但是到现在还是“老样子”。曾经也希望协助做出转型的改变,发现真的挺难的,我深入分析过原因:1、没有系统的行动计划 2、没有做减法,让项目负责人交这个交那个,真的太烦人了 3、提交了,没有反馈,因为卡在了最终落实下面了 4、没有以用户作为我们思考的出发点去考虑,真的挖掘出我们内部员工的需求。建议可以系统学习产品经理的思维,如何让内部员工觉得你的idea很酷,他们都自发地愿意加入到跟HR一起玩。其实结合现在的社交平台(如微信、微博等等)、移动互联网平台都有很多新玩法,另外还可以像社群运营一样管理好公司的团队。

再次,该如何做才能打造HR生态系统呢?

HR生态系统有几个关键的组成部分:绩效、招聘和培训

绩效:通过移动互联网平台的工具,可以结合OKR和KPI,另外还有积分制,制定出一套适合公司而且具有操作可行性的方法。

招聘:恰当地选择招聘渠道,和媒介资源,宣传公司雇主品牌的同时为公司找到合适的人才。

培训:线上+线下培训结合,以企业文化为核心,开展一系列培训课程,当然培训课程的设置一定是强调“用户至上“,选择好内部和外部的供应商很重要。另外,可以把粉丝效应加入进去,把气势做上去。

希望我们在互联网+时代潮流中,能引领和见证HR的颠覆,一同打造出属于适合企业的HR生态系统!

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