《筛出黄金人才》读后感

福尔摩斯·大圆
2016-07-24 看过
 接近一个月的时间,读完了一本书。
   本书主要从六个方面介绍了关于人才招聘:一线员工的高流失率问题;校园招聘海选效能改善的问题;通过反馈解决管理人员培养的问题;空降高管猎聘落地的问题;社会招聘成功率低的问题;自建测评中心落地的问题。
   这里面,对我启发最大的是关于一线员工流失率问题的解决和解决观念了人员培养的问题。
    一、关于一线员工的高流失率问题
接触过很多个主动离职者,原因无非是:身体原因、工作压力大、与自己的职业发展规划部符合、家庭原因、找到更合适的工作……
有句古话:橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。企业是土壤,员工是种子,土地不可变,变量是种子,选择是双向的,土地需要合适的种子,种子也需要适合自己的土地。有个理论,光从在职时间长短来说:3个月离职,与本能适应工作和工作内容有关;6个月离职,与直接上级有关;2年左右离职,与企业文化有关;3-5年离职,与晋升空间受限有关;5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。这其中的关键点我觉得是员工与企业价值观的适配度。
人力资源归根到底,其实是大数据分析的过程,建立常模,测算,。如何降低一线员工流失率,从招聘入职开始把控,在职期间加强价值观输出,乐观接受挑战和对震撼事件的抗震。
二、解决管理人员的培养问题
涉及到人才梯队的搭建,人才从储备到晋升成功并适应岗位需求,需要四个过程:储备期、新任期、胜任期、进阶期,每个阶段都要培训,阶梯式培训,每个阶段的培训侧重点不同,这样使得在每个关键角色转换时获得足够多输入,影响其知识技能吸收和运用,促使其变成“可持续高绩效人才”,配合360度评估,明确个人发展方向。
感慨颇深,读万卷书,行万里路,名师指路,实际工作中,一本具有可操作性的书本指导还是很重要的。
以上。
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