方法带来改变：关注组织与个人的共同成长

        工作10年，一直在一个稳定的环境里面，从事着波澜不惊、凭良心干活的所谓“事业”----这个词是入职的时候大佬跟我们一批青瓜蛋子发放的最大的诱惑之词。虽然我们表面上不以为然，但隐隐然在无奈、失落以致得意的时候，仍然会拿这个词出来做心理的慰藉。
        我是一个热衷于创造求新的人，但在机关里面基本的工作要求就是守成--当然，即使在当下全面深改的背景下。在这中个人与环境的矛盾里面，个人只能做出调整去适应环境；隐隐约约总有些遗憾，觉得自己还有没有被激发的潜能，而又无路可寻。直到在一个相对偶然的机会，我拿到了这本只有7.5万字的小书《联盟》。其实这是一本写给最高管理层的书，用来积极的面对互联网时代员工频繁流动的现实与困境。里面有很多观点与方法很值得借鉴：比如通过“联盟”的方式构建雇佣者与员工之间的忠诚、用任期制这种更灵活的形式作为“联盟”的形式、重视发掘员工的人脉资源、构建包括离职员工在内的同事联络网等，这些我相信对很多组织都是可以拿来即用的非常有效果的人力资源管理方式。
        但我不是管理层，这本书里面的内容仍然对我有很大的启发，最重要的一点就是不管在做一件什么事情的时候，都要想一下理想状态下这件事情能够做到什么程度、如果是我最欣赏的的一个人来做这件事情会用什么样的方式、从这件工作中我应该收获一些什么--这其实也是书中使用任期制的核心内容：关注组织与个人的共同成长。其次，这本书明确的提出了人脉情报的重要性--其实这本来应该是我们中国人最擅长的事情，因为我们生活在人情社会中。但我们的人情社会往往被庸俗化的理解和透支了，人情逐渐成为了贬义词。而里德霍夫曼（本书的作者之一）们，却正大光明的把其升华到了人脉情报的层次，甚至建议作为公司战略去实施。书中讲到了一个很有意思的例子，某风险投资公司老板们开会的时候，每次都会设置一个100$的奖金，奖励最佳小道消息，而不管它们是否得到确认。这个观点的提出，确认了我自己的一个观点：不管在工作中还是在生活中，都要主动的、有意识地去多接触一些人，多交朋友--在超出所谓人情的层面。
        两三个小时就能读完的一本书，能够过滤出这么多有用的信息，已经足够足够超值了。感谢里德霍夫曼无私的将管理经验成书呈现给大众--要知道，此人可是硅谷最有名气与实力的投资人之一。