企业文化的实践价值
近期对组织文化、组织能力与领导力的话题非常关注，读到这本麦肯锡顾问和哈佛教授合著的经典之作，重点关注以下几个问题：
1、价值观如何影响组织业绩？
作者分析了两个对立面，从良性影响方面来说，价值观的内容会引起组织中管理者和员工的重视；可协助管理者做出更好的决策；可鼓励人们加倍努力工作；存在的风险有：不合时宜：环境变了，共享价值系统因惯性不能快速改变；抵制变革；缺乏一致性：管理者的行为与企业宣传的价值观相矛盾。
对这一点，个人认为组织目标是what的范畴，价值观是how的范畴，价值观从短期和长期如何与组织经营业绩相关，什么情境下需要塑造什么样的价值观，对这个问题还不太明确。
2、企业文化的内涵与层次？
（1）价值观是文化的灵魂。核心价值观是经营宗旨的精髓，是组织如何获得成功的一整套复杂信念系统的唯一可见部分，与企业的基本理念紧密相连，并为员工从事他们的工作提供了指导原则。
（2）英雄人物是价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。英雄的影响包括使成功有可能性，也有人情味；提供榜样；对外作为公司的象征；留住企业的独特魅力；树立绩效标准；激励员工的积极性。
（3）价值观通过仪式与庆典对人们的行为产生影响。仪式和庆典包括沟通与社会仪式、工作仪式、管理仪式（协调、决策、会议）、奖赏仪式（嘉奖、晋升、退休、庆典）等。
（4）文化网络传播着企业的信念和价值观，他们使文化保持活力，并渗透到各个阶层、每个部门和每个员工的心中。这些文化网络包括：说书人、牧师、耳边私语者、小道消息传播者、秘书渠道、谍报人员、非正式团体。
这部分内容后来在各大组织中都得到了有效的应用，做企业文化一般都要界定使命、愿景、核心价值观、经营理念、行为层面的要求等，作者提出的英雄人物、仪式&庆典以及文化网络，都是偏软性或者偏感性的组成部分，文化就是文化，它是社会性的，对这部分的澄清非常厉害，也能让实践者找到文化落地渗透的抓手。
3、文化的类型？
根据与企业经营活动有关的风险程度，决策或战略是否成功方面企业或员工得到反馈的速度，将文化分为：硬汉型文化、努力工作/尽情玩乐型文化、赌注型文化、过程型文化。
地产公司多属于work hard, play hard的文化，作者提醒，这种文化存在的风险：数量取代质量；缺乏思考；忘记今天的成功可能会导致明天的失败；缺乏快速修复能力；注重短期，员工流失率偏高，属于生理上的年轻人。这与我的切身体会完全一致，work hard, play hard文化需要的那种精力会随着人们年龄的增长而逐渐衰退，不过这是一个可以证明自身价值的地方。
4、如何推动文化变革？
作者给出5点启示：集体的凝聚力是让人们接受或愿意变革的重要因素；在所有与变革有关的问题上（特别是在信息沟通中），传递并强调双向信任；把变革看作提高技能的过程，并强调培训是变革过程的一部分；给变革充分的时间；鼓励人们采纳变革的基本思想，并把它们应用在自己的现实世界中。
作者分析了MSWD公司的变革案例，呈现思路非常简洁和务实（问题现状—问题分析—确定变革目标—确定变革步骤—制定变革计划—实施变革）；这一点，DDI有个模型CASAM，沟通、建立一致性、技能、评估、衡量，可以与作者给出的启示结合使用。
5、未来组织中的文化？
（1）麦当劳的特许经营模式：提炼QSOV的核心信仰，以汉堡大学作为传播基地、设置竞赛机制；
（2）美国林业局，强调共同价值观，通过反复灌输组织价值观和宗旨的培训项目进行反复教育、有一套对各种问题进行报告和回应的特定程序的工作仪式；
（3）罗马天主教会：饱含各种仪式和庆典，拥有充满英雄人物、传奇、神话的英雄文化、提供超越国界的信念和意义，并提供一些有价值的东西作为对人们努力的回报，如生活的意义，如灵魂、精神、秘密等。
宗教文化可以作为下一阶段的研究重点，最打动人心的部分在于它引发了人们对于生活以及存在的价值与意义的追寻和思考，经济组织能否成功满足人类的终极追求？这又是一个可以深入探讨的问题。
1、价值观如何影响组织业绩？
作者分析了两个对立面，从良性影响方面来说，价值观的内容会引起组织中管理者和员工的重视；可协助管理者做出更好的决策；可鼓励人们加倍努力工作；存在的风险有：不合时宜：环境变了，共享价值系统因惯性不能快速改变；抵制变革；缺乏一致性：管理者的行为与企业宣传的价值观相矛盾。
对这一点，个人认为组织目标是what的范畴，价值观是how的范畴，价值观从短期和长期如何与组织经营业绩相关，什么情境下需要塑造什么样的价值观，对这个问题还不太明确。
2、企业文化的内涵与层次？
（1）价值观是文化的灵魂。核心价值观是经营宗旨的精髓，是组织如何获得成功的一整套复杂信念系统的唯一可见部分，与企业的基本理念紧密相连，并为员工从事他们的工作提供了指导原则。
（2）英雄人物是价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。英雄的影响包括使成功有可能性，也有人情味；提供榜样；对外作为公司的象征；留住企业的独特魅力；树立绩效标准；激励员工的积极性。
（3）价值观通过仪式与庆典对人们的行为产生影响。仪式和庆典包括沟通与社会仪式、工作仪式、管理仪式（协调、决策、会议）、奖赏仪式（嘉奖、晋升、退休、庆典）等。
（4）文化网络传播着企业的信念和价值观，他们使文化保持活力，并渗透到各个阶层、每个部门和每个员工的心中。这些文化网络包括：说书人、牧师、耳边私语者、小道消息传播者、秘书渠道、谍报人员、非正式团体。
这部分内容后来在各大组织中都得到了有效的应用，做企业文化一般都要界定使命、愿景、核心价值观、经营理念、行为层面的要求等，作者提出的英雄人物、仪式&庆典以及文化网络，都是偏软性或者偏感性的组成部分，文化就是文化，它是社会性的，对这部分的澄清非常厉害，也能让实践者找到文化落地渗透的抓手。
3、文化的类型？
根据与企业经营活动有关的风险程度，决策或战略是否成功方面企业或员工得到反馈的速度，将文化分为：硬汉型文化、努力工作/尽情玩乐型文化、赌注型文化、过程型文化。
地产公司多属于work hard, play hard的文化，作者提醒，这种文化存在的风险：数量取代质量；缺乏思考；忘记今天的成功可能会导致明天的失败；缺乏快速修复能力；注重短期，员工流失率偏高，属于生理上的年轻人。这与我的切身体会完全一致，work hard, play hard文化需要的那种精力会随着人们年龄的增长而逐渐衰退，不过这是一个可以证明自身价值的地方。
4、如何推动文化变革？
作者给出5点启示：集体的凝聚力是让人们接受或愿意变革的重要因素；在所有与变革有关的问题上（特别是在信息沟通中），传递并强调双向信任；把变革看作提高技能的过程，并强调培训是变革过程的一部分；给变革充分的时间；鼓励人们采纳变革的基本思想，并把它们应用在自己的现实世界中。
作者分析了MSWD公司的变革案例，呈现思路非常简洁和务实（问题现状—问题分析—确定变革目标—确定变革步骤—制定变革计划—实施变革）；这一点，DDI有个模型CASAM，沟通、建立一致性、技能、评估、衡量，可以与作者给出的启示结合使用。
5、未来组织中的文化？
（1）麦当劳的特许经营模式：提炼QSOV的核心信仰，以汉堡大学作为传播基地、设置竞赛机制；
（2）美国林业局，强调共同价值观，通过反复灌输组织价值观和宗旨的培训项目进行反复教育、有一套对各种问题进行报告和回应的特定程序的工作仪式；
（3）罗马天主教会：饱含各种仪式和庆典，拥有充满英雄人物、传奇、神话的英雄文化、提供超越国界的信念和意义，并提供一些有价值的东西作为对人们努力的回报，如生活的意义，如灵魂、精神、秘密等。
宗教文化可以作为下一阶段的研究重点，最打动人心的部分在于它引发了人们对于生活以及存在的价值与意义的追寻和思考，经济组织能否成功满足人类的终极追求？这又是一个可以深入探讨的问题。
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