工人为什么如此努力工作？
似乎每一个大学生都听过这样的故事：在某知名外企工作，从早上8点上班，一直加班到凌晨2点。还只是因为你是个实习生，所以才能在2点下班，否则需要工作更长的时间。而即便如此，进入这样的企业似乎依旧是每个应届毕业生的梦想。
事实上，在这样的企业加班，并不能够获得应得的加班费。但是，在“没有人强迫”的情况下，每个人依旧拼命地工作，努力地完成任务。偏偏没有人去问一个问题：我为什么要这么努力地工作呢？
在这个问题上，马克思认为是由于强制。在马克思生活的年代，由于劳工对资本毫无限制的从属关系，资本家可以随意加强工人的工作强度。由于工人除了替资本家工作以外，没有别的方法来维持生活。因此，他们只能在资本家的强制之下，不断地努力工作。
然而，马克思的论述当中认为资本家在劳动生产过程中完全充当主导地位，并没有对工人同意的部分进行论述。
但随着经济和社会的发展，工会的出现使得工人能够就工资问题与资本家进行协商，也就意味着即便不完成资本家所给予的任务，工人的基本生活还是能够得到保障。在影响努力程度的因素中，威胁的力量被大大地削弱了。因此，布若威认为，在生产过程中，同意的元素和强制共同塑造了工人的行为。
在《制造同意》中关注的就是这些同意的元素以及它们如何相互作用，从而使得工人主动愿意去完成任务，甚至超额完成任务。在这个过程当中，资本家遮掩了并赢得了剩余价值。
尽管书中所描述的是车间工人的情况，但我认为很多内容在现今社会的各个行业当中依然有所体现。在回答“工人为什么如此努力工作”时，我想从下面两个方面进行阐述。
1、 工人主导的同意：超额的游戏
车间中，有这样一种“超额的游戏”。每一个操作工，参与到这种游戏当中。他们协调着自己与其他工作人员的社会关系，争取制造出更多的产品。这个游戏的奖品除了超额部分的产品能够带来更多的酬金以外，还能够使工人在整个车间中获得地位。
这种游戏，与资本家的意愿是对立的。“资本家想雇佣的是一双手，但是来的却是一个人。”在这个游戏当中，工人利用了较为宽松的工资率，通过超额甚至建立小金库，来获取更多的“油水”。这是资本家所不愿意看到的。他们不希望工人和他们分享剩余价值。这也是，资本家不断地调整工资率以及其他相关规则，将工人能够自主控制的价值的部分不断降低的原因。
然而，任何一个有远见的资本家都不会完全扼杀这种游戏，不单单是因为他们没有办法做到这点，而且因为这种游戏，本质上是有利于生产的。
参与游戏能够使得工人同意生产。新来的工人往往会有这样的疑问：为什么我要干这么多事情？但是，一旦他们找到了方法，参与到超额的游戏当中，他们会不自觉地愿意去完成并且超额完成任务。
因为游戏规则的基础就是对整个生产过程、生产关系的认可。游戏规则本身就是资本家制定的，这在工资的设置上，解雇不能完成配额的工人等方面都有所体现。尽管工人参与游戏的初衷是为了反对资本家，可一旦工人认可了这种游戏规则，他们就忘了这种初衷，转而努力地进行生产。这正好符合了资本家的期望。
车间文化进一步巩固了这种游戏的基础。如果有工人不愿意参与到游戏当中，他在车间很难找到自己的位置。
因此，只要资本家能够将游戏规则把握好，就能使工人自发地超额工作。制定这个规则的标准，一方面要尽可能地获得更多的利润，另一方面是要让游戏充满“挑战性”，让工人愿意去参加。
从工人的角度来看，他们需要为自己的工作寻找乐趣，获得相对满意。因此，工人会自发形成车间文化。这种车间文化改变了个人对生产的认识，从而改变了个人的行为。直到今天，在任何一个组织当中都会存在这样自发形成的文化，使得组织中的成员重新定位自身的价值和组织的价值。根据这种文化的标准，理性调整自己的行为，以争取最大的利益，包括经济上的和社会上的利益。换句话说，在任何情况下，个人理性都有可能转变成努力的动机。
问题并非出在工人自愿工作的合理性上，而是出在游戏规则的制定上。工人如此努力地工作，但能够跟资本家分享的利益却是非常的少。为什么要把工人生产出来的大部分价值先给了资本家，而通过自己更多的努力，来分享一点点的剩余呢？在看似合理的游戏规则之下，最不合理的地方就是规则本身。
单靠这种超额的游戏来维持生产是有风险的。首先，工人很可能因为不确定性太大等因素，决定“不玩了”。那么工人对生产的同意程度就下降了。其次，从游戏中产生的车间文化会使得工人形成亚群体，而资本家最不希望看到的就是工人的团结。
因此，资本家通过内部劳动力市场促使工人对生产关系进一步的同意。
2、 资本家主导的同意：内部劳动市场
所谓内部劳动市场是相对于外部劳动市场而言的，劳动在其中的定价和分配被一套管理规则和程序所支配。它的功能是将个体配置到各处，包括界定职位总数、个体数量和制定人员调动的转换规则。
一般情况下认为，企业希望从自己的劳动库中招募工人，希望工人一直留在企业中。在此前提下，布若威阐述了六种情形，包括：分化的职务结构、传布空缺信息和申请空缺德制度化方式、选择雇员的非独裁标准、工作培训系统、使雇员对企业产生承诺、使工人在离职后仍对企业维持忠诚度。
这六种情形在现今的各企业当中依然能够看到，因此不难对其内涵进行理解。但是，这一系列企业行为的本质，都是为了使工人对企业“忠诚”。以工作培训系统为例，从表面上是对员工个人的能力培养和提升。但本质上却瓦解了以熟练技能为基础的群体的集体性并促进个体自主性。
内部劳动市场将“自由与平等”的劳动者的竞争个体主义内化了。企业通过一系列规范化的制度，促进了工人间的竞争，削减了工人与管理者间的紧张关系。
经验上也告诉我们，员工努力工作的原因是为了晋升。只有努力工作才能获得晋升。晋升能给员工带来经济的满足、社会地位的提高等等。在内部劳动市场的竞争中，需要将对手击败。而所谓的竞争对手，恰恰又是和自己处在同一阶级的同事。个人主义的盛行，增加了在工人之间的紧张程度，使得个人变得独立。而为了获得更大的利益，独立的个体只能加强纵向的社会关系，满足企业管理层的要求以建立起和他们良好的关系。工人的同意往往就是在这样的企业行为中被制造出来，并且不断地让个人内化这种个人竞争的思想，从而削弱了工人和资本家间对立的力量。
在每个人的工作中，所有的合同、晋升规则等等看起来都如此的合情合理合法。但事实上，从它制定的那一刻开始，它就是为了让工人认可这种生产制度、生产关系而制定的。在我们努力工作为了追求自我的成功时，其实，我们看不到的是，在个人获得蝇头小利的时候，我们已经为企业，为资本家制造出了更多的利益。甚至有很多人相信这种努力工作能够有回报，可直到退休的一天，都没有获得任何实质的回报。
这就是现代资本主义劳动过程所不希望别人知道的内容。剥削依然存在，只是，我们现在同意了这种剥削，并且成为了“帮凶”，因为我们“享受”了这种个人竞争的过程。
其实，谁都不会真的相信，在高尔夫球场的大老板们会比普通员工辛苦几百倍，因此他们就能够获得几百倍的薪酬。仔细想想，我们那么努力工作到底为了什么？到底能够获得什么？如果不是这种不公平的游戏规则，获得我们所想要的东西，还需要那么辛苦地工作么？我们也许不用付出那么多，就可以获得更多的东西，那些本来就是我们应得的东西。
事实上，在这样的企业加班，并不能够获得应得的加班费。但是，在“没有人强迫”的情况下，每个人依旧拼命地工作，努力地完成任务。偏偏没有人去问一个问题：我为什么要这么努力地工作呢？
在这个问题上，马克思认为是由于强制。在马克思生活的年代，由于劳工对资本毫无限制的从属关系，资本家可以随意加强工人的工作强度。由于工人除了替资本家工作以外，没有别的方法来维持生活。因此，他们只能在资本家的强制之下，不断地努力工作。
然而，马克思的论述当中认为资本家在劳动生产过程中完全充当主导地位，并没有对工人同意的部分进行论述。
但随着经济和社会的发展，工会的出现使得工人能够就工资问题与资本家进行协商，也就意味着即便不完成资本家所给予的任务，工人的基本生活还是能够得到保障。在影响努力程度的因素中，威胁的力量被大大地削弱了。因此，布若威认为，在生产过程中，同意的元素和强制共同塑造了工人的行为。
在《制造同意》中关注的就是这些同意的元素以及它们如何相互作用，从而使得工人主动愿意去完成任务，甚至超额完成任务。在这个过程当中，资本家遮掩了并赢得了剩余价值。
尽管书中所描述的是车间工人的情况，但我认为很多内容在现今社会的各个行业当中依然有所体现。在回答“工人为什么如此努力工作”时，我想从下面两个方面进行阐述。
1、 工人主导的同意：超额的游戏
车间中，有这样一种“超额的游戏”。每一个操作工，参与到这种游戏当中。他们协调着自己与其他工作人员的社会关系，争取制造出更多的产品。这个游戏的奖品除了超额部分的产品能够带来更多的酬金以外，还能够使工人在整个车间中获得地位。
这种游戏，与资本家的意愿是对立的。“资本家想雇佣的是一双手，但是来的却是一个人。”在这个游戏当中，工人利用了较为宽松的工资率，通过超额甚至建立小金库，来获取更多的“油水”。这是资本家所不愿意看到的。他们不希望工人和他们分享剩余价值。这也是，资本家不断地调整工资率以及其他相关规则，将工人能够自主控制的价值的部分不断降低的原因。
然而，任何一个有远见的资本家都不会完全扼杀这种游戏，不单单是因为他们没有办法做到这点，而且因为这种游戏，本质上是有利于生产的。
参与游戏能够使得工人同意生产。新来的工人往往会有这样的疑问：为什么我要干这么多事情？但是，一旦他们找到了方法，参与到超额的游戏当中，他们会不自觉地愿意去完成并且超额完成任务。
因为游戏规则的基础就是对整个生产过程、生产关系的认可。游戏规则本身就是资本家制定的，这在工资的设置上，解雇不能完成配额的工人等方面都有所体现。尽管工人参与游戏的初衷是为了反对资本家，可一旦工人认可了这种游戏规则，他们就忘了这种初衷，转而努力地进行生产。这正好符合了资本家的期望。
车间文化进一步巩固了这种游戏的基础。如果有工人不愿意参与到游戏当中，他在车间很难找到自己的位置。
因此，只要资本家能够将游戏规则把握好，就能使工人自发地超额工作。制定这个规则的标准，一方面要尽可能地获得更多的利润，另一方面是要让游戏充满“挑战性”，让工人愿意去参加。
从工人的角度来看，他们需要为自己的工作寻找乐趣，获得相对满意。因此，工人会自发形成车间文化。这种车间文化改变了个人对生产的认识，从而改变了个人的行为。直到今天，在任何一个组织当中都会存在这样自发形成的文化，使得组织中的成员重新定位自身的价值和组织的价值。根据这种文化的标准，理性调整自己的行为，以争取最大的利益，包括经济上的和社会上的利益。换句话说，在任何情况下，个人理性都有可能转变成努力的动机。
问题并非出在工人自愿工作的合理性上，而是出在游戏规则的制定上。工人如此努力地工作，但能够跟资本家分享的利益却是非常的少。为什么要把工人生产出来的大部分价值先给了资本家，而通过自己更多的努力，来分享一点点的剩余呢？在看似合理的游戏规则之下，最不合理的地方就是规则本身。
单靠这种超额的游戏来维持生产是有风险的。首先，工人很可能因为不确定性太大等因素，决定“不玩了”。那么工人对生产的同意程度就下降了。其次，从游戏中产生的车间文化会使得工人形成亚群体，而资本家最不希望看到的就是工人的团结。
因此，资本家通过内部劳动力市场促使工人对生产关系进一步的同意。
2、 资本家主导的同意：内部劳动市场
所谓内部劳动市场是相对于外部劳动市场而言的，劳动在其中的定价和分配被一套管理规则和程序所支配。它的功能是将个体配置到各处，包括界定职位总数、个体数量和制定人员调动的转换规则。
一般情况下认为，企业希望从自己的劳动库中招募工人，希望工人一直留在企业中。在此前提下，布若威阐述了六种情形，包括：分化的职务结构、传布空缺信息和申请空缺德制度化方式、选择雇员的非独裁标准、工作培训系统、使雇员对企业产生承诺、使工人在离职后仍对企业维持忠诚度。
这六种情形在现今的各企业当中依然能够看到，因此不难对其内涵进行理解。但是，这一系列企业行为的本质，都是为了使工人对企业“忠诚”。以工作培训系统为例，从表面上是对员工个人的能力培养和提升。但本质上却瓦解了以熟练技能为基础的群体的集体性并促进个体自主性。
内部劳动市场将“自由与平等”的劳动者的竞争个体主义内化了。企业通过一系列规范化的制度，促进了工人间的竞争，削减了工人与管理者间的紧张关系。
经验上也告诉我们，员工努力工作的原因是为了晋升。只有努力工作才能获得晋升。晋升能给员工带来经济的满足、社会地位的提高等等。在内部劳动市场的竞争中，需要将对手击败。而所谓的竞争对手，恰恰又是和自己处在同一阶级的同事。个人主义的盛行，增加了在工人之间的紧张程度，使得个人变得独立。而为了获得更大的利益，独立的个体只能加强纵向的社会关系，满足企业管理层的要求以建立起和他们良好的关系。工人的同意往往就是在这样的企业行为中被制造出来，并且不断地让个人内化这种个人竞争的思想，从而削弱了工人和资本家间对立的力量。
在每个人的工作中，所有的合同、晋升规则等等看起来都如此的合情合理合法。但事实上，从它制定的那一刻开始，它就是为了让工人认可这种生产制度、生产关系而制定的。在我们努力工作为了追求自我的成功时，其实，我们看不到的是，在个人获得蝇头小利的时候，我们已经为企业，为资本家制造出了更多的利益。甚至有很多人相信这种努力工作能够有回报，可直到退休的一天，都没有获得任何实质的回报。
这就是现代资本主义劳动过程所不希望别人知道的内容。剥削依然存在，只是，我们现在同意了这种剥削，并且成为了“帮凶”，因为我们“享受”了这种个人竞争的过程。
其实，谁都不会真的相信，在高尔夫球场的大老板们会比普通员工辛苦几百倍，因此他们就能够获得几百倍的薪酬。仔细想想，我们那么努力工作到底为了什么？到底能够获得什么？如果不是这种不公平的游戏规则，获得我们所想要的东西，还需要那么辛苦地工作么？我们也许不用付出那么多，就可以获得更多的东西，那些本来就是我们应得的东西。
有关键情节透露
