传递什么?

最近在看《绩效，绩效》这本书，其实平时我不是特别喜欢看类似的书，总感觉说教的内容太多。但是这本书感觉还是转变了我固有的一些思维，而这本书的重点就是在讲经理人如何做好绩效管理，因为经理人的价值需要通过员工的绩效来体现，而经理人的作用则是帮助员工提升绩效。

提升绩效的一个重要方法就是一对一的沟通和面谈，而沟通的一个重要内容就是传递什么？这本书的核心就是给出了一个重要的观念，即在我们进行沟通中，在我们进行绩效改进的面谈中，我们更多传递的应该是想法而不是最终的结论或信息。传递想法的意思就是我们需要类似于一直启发式提问的方式来引导员工自己想出解决自身绩效问题的解决方案，而不是直接告诉他们绩效问题和解决方法。

经理人往往容易犯的毛病就是主观思维而不懂得换位思考，往往喜欢直接告诉员工你应该怎么做，而不会告诉他们具体这样做的原因。而这种方式面谈或沟通的效果就是员工没有清楚Why，就很难将绩效改进变为一种内在的自我驱动力。他们可能更多思考的是组织或领导要求我这样做，但是并不会去思考我为何要这样做？我这样做对我自身有哪些价值提升和有益？

传递你的想法给你的员工，帮助他们树立自己的目标，通过启发式的面谈帮助他们进行分析如何达成这些目标，协助他们自己来想出解决方法和逐步实现的步骤。这就代表绩效改进是经理人和员工共同分析和讨论出来的而不是领导人强加的单方面行为，同时推行目标管理，目标需要符合SMART原则，经理人就可以用明确的目标来监督进度和衡量最终的改进结果。

这让我们再次对一对一绩效沟通有了更加深刻的认识，这种沟通需要体现的就是指导和教练，经理人不仅仅传递的是命令，更多传递的应该是想法，由员工自我驱动目标来进行改进。而指导的基本规律正是这样：

    * 环境可以改变人，人可以影响他人
    * 员工总是希望自己的明天更好
    * 员工是先接受你，再接受你的建议
    * 指导不在于“知”，而在于“行”