职场不需要“巨婴”

风满楼
2020-05-27 看过

相信很多人跟我一样,知道谷歌,知道Facebook,但对奈飞并没有什么了解。虽然我们可能看过它出品的《纸牌屋》等热播剧。

不得不说,奈飞的成功与它独特的企业文化是分不开的,特别是像奈飞这样的内容服务商,文化的重要性不言而喻。

最近在梳理公司企业文化时,又把《奈飞文化手册》翻了遍。对它所倡导的文化观深表赞同,比如:只招成年人、每个人都要理解公司业务、按价值付薪、离开时好好说再见等。

整理了下奈飞的企业文化重点:

1.我们只招成年人

发现问题的人,并没有多少价值!公司需要的是热爱解决问题的人

成年人最渴望的奖励,就是成功 。只雇用、奖励 和容忍 完全成熟的 成年人

2.要让每个人都理解公司业务

让每一位员工了解,他为客户带来的体验是如何直 接影响公司利润的

最好的福利,是让员工有机会去更好地了解业务和客户

如果只选择一门课程面向公司全员开授,请选择公司业务运作和客户服务的基本知识

3.绝对坦诚,才能获得真正高效的反馈

公开批评,面对面沟通是解决问题的最有效方法

自上而下树立坦诚的榜样。领导者能够坦承错误,员工就能畅所欲言

4.现在就开始组建你未来需要的团队

面向未来去思考你需要什么样的团队

持续不断地搜寻人才,招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上

5.员工与岗位的关系,不是匹配而是高度匹配

用人经理是首席招聘人员,招聘高绩效者是他最重要的工作

招聘优秀人才不是招聘“一流选手”,而是为岗位需求找到最佳匹配人员

6.按照员工带来的价值付薪

不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水

薪酬与年度绩效评估流程无关,只与员工的绩效相关

如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水,优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位

7.离开时要好好说再见

如果员工的表现不够好,及时告诉他们要么纠正过来,要么去一家新公司。

每10场比赛就做一次评估.年度绩效评估存在的问题不光是太僵化,还在于它和薪酬决定联系得太严密。 甚至无法有效给予人们所需要的反馈和辅导

积极地帮助离职员工找到新的好机会

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