管理的思想

[已注销]
2006-11-05 看过
    如果实践出了问题,根源一定在于思想。

                              ——题记

    在时间极其有限的情况下,依靠每日的床头阅读,终于读完了彼得.德鲁克最重要的著作《管理的实践》。确实堪称巨著,考虑到这本书出版于上世纪50年代的事实,就更可以令人赞不绝口。

    不过,书名有点言过其实了。依我看,这本书叫做《管理的思想》也许更适合一些。像任何一本管理类书籍一样,如果仅仅依靠书本知识,就自以为可以管理好一个组织,恐怕有些不切实际。但是,无论如何,本书对管理的认识是深刻的,有着巨大的指导价值。

    在任何一个组织中,如果实践出了问题,根源一定在于思想。而在糟糕的实践和混乱的思想之间,一定也不会有良好的制度和优秀的团队。无论这个组织内有多么内容繁杂的规章制度,也绝不能构成良好的制度,恰恰相反,可能正是这些规章制度束缚了组织的进一步发展;无论这个组织中有多少高水平的成员,也绝不等于是有了优秀的团队,恰恰相反,高水平的成员可能正是内耗的来源和牺牲品。

    判断一个优秀组织的唯一标准就是它的整体绩效。比如说一家传媒,如果在一年中都不能产出高水平的作品来,那么一定是它的采编系统出了问题;如果有了高水平的作品,却不能产生相应的影响力,那么一定是它的传播平台出了问题。但是,从更加真实的角度来看,所有这些问题的产生并不仅仅来源于其所表现出来的这个层次上。任何一个问题的产生,都必然来源于并且影响到组织的整体绩效。一言以蔽之,任何组织绩效的低下,完全可以从管理不善上找到根源。

    那么,改进管理的重点何在?

    首先是自上而下的愿景。如果一个组织,没有一致、强大而美好的愿景,那么,一切都无从谈起。缺乏一致、强大而美好的愿景,可能有两个原因,一是最高管理集团缺乏一致、强大而美好的愿景;二是组织的信息传导机制存在问题,这个问题的产生,很可能来源于两个方面,一是信息传递的规则有问题,二是承担信息传递任务的中层管理者没有尽到自己的责任。

    其次组织的目标。仅有愿景,只是万里长征走出了第一步,接下来还需要在各个管理层次上设定出清晰、高远且符合实际的目标。任何一个部门的目标,应该服务于组织的整体目标;但目标实现的具体方式,则应该尽可能由部门来决定,只要这种实现方式不影响到整个组织的绩效。在部门目标设定以后,管理者还应该鼓励其中的每一个成员据此设定自己的目标,并给予必要的资源支持和切实的帮助。

    再次,要有合理的原则。某种意义上说,在一个组织中,没有什么可以完全预先设定,除了原则。对一个组织来说,无论外部环境和内部资源如何变化,有效的应对必定是在一定的原则指导下进行。管理的原则,与微观层面上做人的原则,以及宏观层面上治国的原则,大同小异。在这方面,最好的办法是通读中国古代先哲的著作,然后再吸收西方关于个体自由的种种理论。在此基础上确立的原则,基本上可以说是具有普遍的指导意义。

    第四,还要有良好的制度。有了愿景和目标,组织就有了灵魂和方向;确立了基本的原则,组织就有了解决问题的元规则。但是,在通向成功的道路上,还需要有具体而正确的规则体系,这就是制度。制度的制定,应该遵循简单适用的原则,应该内在地包涵企业的愿景和管理原则,应该有助于实现组织的目标、部门的目标和成员自身的目标。制度的建立是个漫长的过程,需要不断的试错和纠偏,不断的改进和删减。

    第五,还要有伟大的管理团队。这个问题,可以说触及到了管理的核心问题。组织绩效不佳的大部分原因,都可以从各个层面的管理者身上找到原因。管理者是否有伟大的愿景,是否理解组织的目标和基本的管理原则,是否严格按照制度行事,都是影响绩效的重要因素。更为重要的是,管理者是否足够正直。一个自私自利、拉帮结派的管理者,绝对不可能带出乐于奉献的团队来;一个拒绝给下属提供指导、帮助、必要的资源和机会的管理者,绝对不可能带出有能力的团队来。

    第六,还要有畅通的知识与信息传递通道。与胡雪岩的时代相比,知识和信息在现代社会中的作用发生了翻天覆地的变化。知识与信息,堪称组织的营养。营养的吸收与输送系统,对于一个组织的成长,当然具有十分重要的意义。可以说,一个组织的成长速度,在某种程度上取决于从外部获取知识与信息的能力,以及知识与信息在内部分享的程度。

    说到底,关于管理的一切,最终还是要从人自身来着手。
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