樊登特别推荐，旧书换了个标题，管理学讲师的一些想法：3星|《能力陷阱》
英文原版出于2015年，名字叫“Act Like a Leader, Think Like a Leader”，2016年有过一个中译本叫《逆向管理》，这本书是同一家出版社和策划公司把《逆向管理》换了个名字再出了一遍。
作者是管理学讲师，全书是她的一些不太成体系的想法。基于一个管理者常见的场景展开：陷入下属的工作细节中并且乐此不疲，由此失去了学习管理技巧的机会，甚至失去了晋升的机会。
作者给出的解决方案基本算是管理学常识：不要陷入下属的工作细节中，多向部门外部看。
书中实际案例不多，并且没给出出处，可能是作者自己编的。也引用了一些研究资料。
全书最欠缺的是：作者这套理论，有没有真实采用的案例，效果如何？
总体评价3星，有参考价值。
以下是书中一些内容的摘抄：
1：先像领导者一样做事,而后才能像领导者一样思考,这样的一个循环——外在改变引起的内在改变——也就是我所谓的“由外而内”(Outsight).P8
2：当我们把时间分配在那些我们擅长的事上时,就只能花更少的时间在其他事情上,而这些事同样很重要。我们所遇到的问题不在于我们做了什么,而是我们忽略了什么(即没有学到什么)。P46
3：然而,当我们正在为我们的结果努力时,能力陷阱就会出现。如果我们能够完成或是超量完成老板给的任务时,他们就会让我们留在当前的位置上,因为在这个职位上,我们可以表现得很好,因此这个岗位需要我们。P47
4：换句话说,要像领导者一样行事,我们需要把时间花在以下这些事上:像桥梁一样连接不同的人或组织；展望新未来；提升影响力；将想法与个人经历结合。P51
5：研究发现,那些拥有卓越成就的领导者并不会把时间花费在各种内部事务上。相反,他们会作为团队内部与外界环境之间沟通的桥梁,因此他们的时间大多花在外部活动上.P52
6：那么怎么样才算是有远见呢?几乎所有人都认为:想象创造一个有吸引力的未来景象,即未来会是什么样.更重要的是,作为一个领导者,你希望未来能成为什么样.P58
7：考克斯的事例告诉我们,远见的形成需要发展明确的目标。有远见的策略包括用追求来引导一系列选择,关于如何最大化地利用时间和资源去达到你真正想要的目标.P59
8：下面我用一个简单的公式总结领导公司进行成功转变过程中三个重要的因素:想法+过程+你本人=领导公司成功转变 P63
9：康格和其他研究者发现,当人们在某个“正确的时间”提出一些能引人注意的想法时,就会被认为有“领袖气质”。因为有魅力的领导者倾向于在组织内部和外部都建立起桥梁,他们擅长发现市场的发展趋势、危机和机遇,因此他们能提出一些有吸引力的想法。P69
10：更确切地说,有魅力的领导者都有以下三个共同点:人生阅历丰富,从而产生了坚定的信念；能通过讲述个人故事来与他人进行良好的交流；他们的想法、实际所做的事以及他们自己之间有很强的一致性。P70
11：不管你目前的情况是什么样的,以下五件事都可以开始让你的工作变成一个能增强你领导力的平台:增强你对形势的定位感；接触你专业领域之外的项目；参与外部活动；结合个人经历谈谈“为什么”；放松你的日程安排。P72
12：最令他惊讶的是,最成功的管理者看起来反而是最没有效率的那个.他们大多数时候的工作地点并不是在计划好的会议上,甚至不在自己的办公室或会议室.很多时候,他们的工作看起来并不像真正意义上的工作。他们会到处走动,不时地出现在各个办公室里,与重要客户在机场休息室进行长时间的讨论等等。P87
13：但是和你所想的又不完全一样。最有效率的管理者们的日程表上有着大量的空闲时间:很多没有安排日程的时间。而效率较低的管理者的日程表上挤满了各种会议、出差、电话会议或是正式报告. P88
14：我们可以把人际关系网络分成至少三种类型,分别是运营关系、个人关系和战略关系,这些关系在帮助你成为一名优秀的领导者的道路上起着至关重要的作用.P108
15：你的人际关系网络的战略性优势能帮助你成为一名优秀的领导者,该优势取决于以下三点性质:广泛性(Breadth):一个广泛的人际关系网络,与各行各业的人建立联系；连接性(Connectivity):作为桥梁连接一些在其他方面没有关联的人和团队的能力；动态性(Dynamism):随着你的进步而发展 P112
16：那位很有名的教授给了我以下一些非常具体的意见:你的问题是你认为上课就只要把每节课的知识点告诉学生们就行了,然而并不是这样的,我们的目的是要在课堂上建立威信。你在教室里不停地走动,你唯一的目的就是:让在座的每一个学生知道,这里是你的地盘,而不是他们能肆意妄为的地方。P152
17：我们能学到东西的场合恰恰也正是我们自我认识会面临挑战的时候,这就是为什么在我们成为领导者的道路上,很多人会觉得自己面临着失败或是虚假的两难选择。P169
18：尤其是当我们接任了一个下属更多、职责范围更大的职位时,太过亲密的个人关系和把心中所想的都告诉下属的领导方式就不再适用了。用适当的方法与下属交流以及给他们分派任务只是问题的一部分。更重要的问题是寻找到与下属相处最合适的那个点,不要太疏远,也不要太亲密。P171
19：事实上,在事情变好之前常常会经历一段非常痛苦的时期。个人改变的过程更像是波浪形的曲线,有跌人低谷的时候,也有达到顶峰的时候,是一个曲折的前进过程(如图5-2). P218
全文完
更多毒舌书评参见我的公众号：左其盛经管新书点评
