HRBP是这样炼成的之中级修炼/博瑞森管理丛书 评价人数不足
读书笔记 第六章 为业务做好排兵布阵
可爱狗蛋

互联网这个行业的特点是‘牛人’的作用很大,就是领军人物对IT产品的创新与市场开拓作用是其他人难以替代的,一个人甚至顶100人。有的企业甚至因人设岗,为这个‘牛人’创设一个职位。因此,这样的人往往很有行业号召力,会产生追随效应……因此,我们应该先找到‘牛人’,用事业的发展前景吸引他,给他足够大的空间,同时也在未来的收益上给予充分的激励。当然,要招聘到这样的‘牛人’,集团的老总必须亲自去沟通和吸引,通过集团一把手的战略眼光说服这样的‘牛人’加盟。 如果要找某个领域的人才,先要找到在这个领域内的人,通过他们再去找其他人。这个领域内的人就是‘马’。 “怎样找到第一匹‘马’呢?你可以先把目前招聘的职位列出来,针对每个职位,问自己有哪些人(这些人包括你身边的朋友、同事、应聘者等)可以帮助你推荐行业内的人选,然后你就可以先跟他们推荐的人选接触,接触之后再看他们是否可以推荐其他新的人员给你,你再去找新的人员……每次都把它作为一个线索,这种线索本身也会给你再提供新的线索,然后你通过这一层再找到下一层,这样就可以不断拓展人才寻访的渠道。 招聘渠道不是一蹴而就建立起来的,而是不断通过行动验证,边前进边评估风险与成功率,不断刷新与变化的,不断往前推进,直到胜利。 招聘首先要使招聘信息在尽可能多的渠道内广泛曝光,而且是具有吸引力的曝光,然后将不断的行动作为驱动,通过行动找到更多的信息、资源。 多个面试官去面试,就是在多个面试官分别有几十年识人经验的基础上去甄别,而且是从招聘职位相关的多个角度去甄别,准确率和成功率自然会更高。 对面试官的面试技能提升培训也是少不了的,采用现场演练与研讨的方式比较有效,要多用案例来说明,而不是仅仅讲解方法。 在用人的问题上,“兼听则明,偏听则暗”,用集体的智慧来决策,风险是最小的。 探索事物结构是解决事物本质的有效方法。 如果不提前做好人力资源的布局、人力资源结构的调整,业务的调整和发展只能是空中楼阁。 做HRBP 要关注人的价值点,以及这个价值点如何与组织的需求相结合。在与业务主管沟通的过程中,也要用这种思维去引导业务主管,让他们关注、了解员工的价值在哪里,如何发挥员工的价值。 作为HRBP,你更要和员工打成一片,要了解他们的所思所想、所喜所悲,这样你才能从正确的出发点提出人力资源解决方案。

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